3明确的范式转移,无与伦比的领导力发展

Joann Corley
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3明确的范式转移,无与伦比的领导力发展

I'我在19年与人的业务合作。在此期间和接触各种公司,您'd认为与人力资源或人才管理没有任何关系会让我感到惊讶。但仍然存在。最重要的一个涉及 发展领袖能力。多年来,已经使用了同样的无效方法和实践。每年浪费数百万美元的领导力培训和长期追求的举措,即长期追求的措施很小或可持续的结果。

1998年:十亿美元的错误: "不仅没有改善,而且那些参加的高管被他们的老板评为,平均而言,这些能力比在研讨会面前效果较低。" - 与情感情报,丹尼尔戈尔曼博士合作

训练杂志:"近75%的受访者对布兰登大厅集团2013年领导力发展基准调查表明,其领导力发展计划并不是很有效。" (//trainingmag.com/content/survey-leadership-programs-lack-effectiveness)

HBR:根据A 2014来自Deloitte的调查,86%的商业领袖知道他们的组织的未来取决于他们的领导管道的有效性 - 但是一个 2,200名全球人力资源领导人调查 发现只有13%的人在继承计划中充满信心,由于人才短缺,他们的企业造成了54%的损害(//hbr.org/2015/01/evaluate-your-leadership-development-program)

大多数大多数(近60%)对其组织对领导力发展计划的投资不满意,近年来,他们组织对这些活动的投资水平越来越多地拒绝或停滞不前65%以上。 (这是一个很好的研究: http://www.borderless.net/wordpress/wp-content/uploads/2016/03/Survey-Results-Leadership-Development-2016.pdf

这里's what you'll notice, I'在1998年至2016年的几个统计数据中分享了一些统计数据,而且几乎给出了同一份报告。我很少见到岩石进展和有效性的统计数据。

如果你'在任何相关的行业到领导力发展,暂时考虑这一点。

然而,如果您从任何组织询问任何领导者,他们会告诉您领导力发展是增长和竞争力的必要性。

2016年报告中有几个统计数据:

领导发展被认为是确保商业成果(43%)和业务增长(20%)提供的主要司机。

近一半的受访者(44%)将其组织的领导发展表征为差,超过一半(54%)将其描述为无效。

大多数(56%)认为支持顶级管理层的支持是确保组织内有效的领导力发展的关键成功因素。

29%的受访者并不知道其组织有任何领导力发展计划。

从我的角度来看,考虑到我过去的经验和当前的客户工作,为了企业和人才/人力资源行业(和其他相关行业)以超越这一长期的信天翁,必须发生3个基础班次。

3个基本范式转移

1.领导发展需要被视为对商业建筑的基础,不可谈判的元素。现在就是's not. It's seen primarily as "培训与发展" - 做件好事 - 不是一个 基本的 商业功能.

领导力发展是商业楼。

2. Leadership 培训与发展 needs to be seen and treated as installing and reinforcing a piece of business 基础设施。它'是人类有效的框架 商业运作. 这里's how 基础架构定义:尤其是组织或系统的基础基础或基础。

领导力发展正在安装运营基础架构。

3.建立基础设施被视为永久的战略需求和功能,需要持续投资。最多,它'目前被视为定期,并作为投资的成本。

领导力发展是一个需要持续投资的永久性功能。

永久意味着正在进行和一致。这种方法提供了连续性(内容,核心价值,哲学),相关性,市场响应性,战略整合和促销和继任计划的道路以及创造意图 领导文化 - 公司文化的前兆。 (许多公司有一个困惑 公司文化,因为他们没有明确的领导文化。)考虑一家公司识别推广前候选人的普通程度,然后说,"Now, let'让他们获得一些领导培训和发展。"除非决策者在这3种方式中看到领导力发展,否则它将继续使用并视为可选的二级活动("当它可以提供") and not given it'正确的地方作为支持运营成功的核心业务职能。

此外,许多(和我敢说大多数)员工的绩效挑战,许多公司经历的经历是没有积极,成功的领导基础设施的结果。除非坚强,安全,明确的领导力,否则员工表现并不是最好的。在许多人小时&人才管理专业人员认为可能需要员工参与举措。最有可能是什么是安装有效的领导基础设施 - 很少有公司有一个。

重要的提示:

如果你'重新决策者,关于连续性和一致性的最终说明:多年前当我为研讨会公司提供领导/管理研讨会时,我开始意识到根据当天发言者收到的不同领导信息经理。一世'd可以听到最后一次教授的东西"training"在我看来,这是令人震惊的。我会想到自己,"如果我是这家公司的领导者,我不希望我的员工遵循这种类型的领导信息。作为领导者,我会想要的 我要晋升的领导哲学,有一个可靠的一致领导文化。"

作为领导者,如果你不'T定义您自己的领导标准或参与其中的人'审核镜像你的镜子 - 你让你的领导人混淆,这让你的员工混淆并大大减少了有效性。在真理中,大多数公司练习自助资产,领导者可以选择和练习自己。通过各种发言者和竞争管理/领导研讨会促进了这种做法,提供了吹捧其品牌的作品。这种领导力培训的方法对领导者沟通,"无论你想要的任何领导者都很好,因为在这一点上,我们'没有使其优先提供并阻止您对我们的品牌领导标准负责,因为我们不't have one."因此,Potpourri领导文化占上风......有时候,它'不是令人愉快的气味。

推荐行动项目 - 评估您的领导力发展计划。

起动机 问题:

您目前如何查看领导 训练 and development?..整体公司态度?

这是一致的吗?

内容是否一致和与特定业务需求相关?

它是否足够强大,提供核心领导标准,文化和基础设施?
它是否包含了绩效问责制?

是不断发展的,因为它被束缚在一起 经营策略/目标?

是一次或发展吗?

每个经理和领导者都经历了它,以便至少每个人都听到相同的原则,哲学,价值观等?

它包括在新雇用中 onboarding.? (如果没有 - 在这里错过了一个很棒的机会。)

你知道如何跟踪举措的投资回报率(如果你不't, you'我想拿起我最新的执行简报 给我看看钱款!)

正在持续执行建立在整体支出计划中的发展举措?


我知道这些问题将有所帮助,因为这些问题是我在与潜在客户会面时的最初问题。他们是睁大眼睛。

我们希望你从这个博客中获得一些很好的见解。它现在是时候申请它。今天免费开始使用人文。不需要信用卡。

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发布时间: 2021-05-08 03:37:19

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