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人力资源管理的标准因果模型

人力资源管理的标准因果模型是什么

在其他已知的HRM模型中,HRM的标准因果模型非常出色 人力资源管理 。该模型是从90年代分布的众多比较模型中得出的's and mid 2000's。该模型描绘了因果关系链,该因果关系链通过商务流程表格和改进的预算展示,从业务流程的初始阶段和结账阶段开始。

该模型描绘并显示了与组织战略保持一致的人力资源活动如何能够带来更好的业务绩效。根据此模型,人力资源只有在其战略与业务战略保持最佳匹配理论一致时才有效。 人力资源策略 因此,它是从组织的整体战略中衍生出来的,从而实现了最大的财务绩效。

标准因果模型

人力资源实践遵循人力资源战略。例子包括雇用,培训,评估和 补偿金。这些人力资源实践会带来某些结果。例子包括承诺,质量输出和参与。

这些人力资源管理成果反过来导致内部绩效的提高。例子包括生产力,创新和质量。这些结果导致财务 性能 (例如利润,财务周转率,更高的利润率和投资回报率)。

两个有趣的关系是无中介的HRM效果,这表明某些人力资源实践可以直接导致内部绩效的提高。例如,良好的培训可以直接导致更好的表现,而不必影响HR的结果。

模型中因果关系的倒转表明,有时更强的财务绩效会导致对人力资源实践的更多投资和更好的人力资源成果。当绩效很强时,员工通常会更投入(HR结果)。

该模型描绘了一个基础链,该链从业务计划开始,以财务业绩结束。根据这种方法,人力资源只有在其方法对应于人力资源时才有用。 经营策略,这是最适合假设的一面。此外,人力资源习惯遵循社会资源计划。它们包括 训练,薪酬,评估,雇用和教育。这样的做法会产生诸如承诺, 订婚,以及高质量的输出。人力资源的无中介作用表明,人力资源的某些习俗可能直接导致内部绩效的提高。此外,这种方法的因果关系逆转表明,有时,更强劲的货币绩效会导致对人力资源风俗的投资增加,并提高人力资源绩效(DeCenzo等,2016)。出色的业绩会导致更多敬业的工人。因此,这种方法中的关系通常不是单向的。通常,此人力资源模型介绍了人力资源计划的设计方式以及 人力资源 内部程序以及组织的财务结果。

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