最后一英里:在工作场所学习分析中将见解转化为行动

佩里·蒂姆斯(Perry Timms)
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最后一英里:在工作场所学习分析中将见解转化为行动

在第三部分 六部分的工作场所学习分析系列,Trish Uhl解释了如何解决这一常见问题-被称为“最后一英里的问题”-将洞察力转化为积极行动,这将有助于引导企业朝正确的方向发展

DDI研究估计 79%的分析程序失败 由于“最后一英里的问题” –无法将基于分析的见解转化为行动。

这种无法将分析输出转换为运营执行的能力,与数据,数据科学或统计数据的缺陷无关,而与缺少人员有关 订婚.

L&D从业人员可以通过以下操作来避免其学习分析实践中的这些失败:

  • 生产以结果为重点的L&D产品符合利益相关者的需求并与业务优先级保持一致。
  • 将人员和与工作相关的见解交到整个企业的关键决策者手中。
  • 构建和部署启用数据的L&直接向前线提供D解决方案,以减少摩擦,简化工作并增强性能 员工经验.

在下文中,我将更详细地探讨如何开始将洞察力从劳动力学习分析转变为可推动业务成功的行动。

居中与中心

首先将组织及其人员置于学习分析实践的中心。

这和做生意不一样 以人为本;比这更深。

学习传奇人物鲍勃·派克(Bob Pike)在几年前教会了我关键的区别。以业务和人员为中心的关于业务及其人员的手段;而以人为本的业务意味着将公司及其人员置于您所做工作的中心。

从本质上讲,建立工作场所学习分析能力的主要目的是创建由见解驱动的L&D功能在以下方面更好地支持业务和运营利益相关者:

  • 解决人员和/或组织需求
  • 抓住机会
  • 解决有价值的人员和业务绩效问题

这些目标是促进积极的人际影响并交付业务价值的意思。

更好的L&D能够将具有数据能力的人员和与工作相关的见解交到关键决策者手中,以帮助他们做出更明智的决策并采取更明智的行动,我们越能增加我们的相关性,价值,战略影响力,影响力和影响力。

调和

“使用分析证明您已经完成的工作是有价值的,这不是正确的框架。您想将分析放在故事的正确部分–以结果为中心,并用于响应业务问题。因为分析仅在其有价值时'在业务线的前面;什么时候'在某人面前'实质性地改变了决定。” – Visier Inc.人员解决方案副总裁Ian Cook。

高管,直属经理和其他运营利益相关者不在乎我们如何使用工作场所学习分析来改善内部绩效 &D过程或产品输出。他们只关心这些事情如何满足运营需求以及结果。

最终,任何人的长远眼光 分析 该计划(包括学习分析)旨在利用跨运营和职能领域的分析能力来推动更广泛的业务战略。

快速获胜允许L&D在分析实践中尽早创造价值并建立利益相关者的信任和权益。

这意味着我们必须学习如何适应 经营策略 并平衡多个利益相关者的需求,期望和竞争利益。

高管希望业务价值是企业投资的回报;运营利益相关者希望根据运营KPI衡量结果;同伴支持功能(例如IT,财务等)希望证明您值得他们的时间,精力和资源分配;一线员工想知道其中的内容。

幸运的是,我们可以通过将每种观点转化为清晰表达的问题来对每种观点采取分析方法。

把时间集中在哪里

‘Piyanka Jain and Puneet Sharma每一个好的决定背后’提供“ 巴迪尔”作为五步分析方法,用于将数据转化为见解。

请注意BADIR如何以业务问题开始并以建议的操作结束。还请注意建议为步骤建议的时间百分比。

巴迪尔

资料来源:Piyanka Jain和Puneet Sharma,《每一个好的决定背后的故事:任何人都可以如何使用业务分析将数据转化为盈利的见解》的作者' (2014).

根据BADIR的说法,收集和分析数据仅占任何分析项目的20%; 80%的时间应集中在业务调整(问题),人员参与(见解)和行动(建议)上。

该框架强调,业务价值和影响不仅需要洞察力的数据,还需要行动的洞察力。

从见识到影响

"我们可以做一百件事。关键是要与我们的客户(我们的人力资源业务合作伙伴和业务负责人)保持紧密联系,以确保我们正在做最有影响力的事情" – re:对首都一号的大师Guru Sethupathy的工作面试.

我与Visier数据科学家兼人员分析负责人伊恩·库克(Ian Cook)谈了如何确保学习分析发挥最大影响力。

伊恩说,影响力需要确保其他人的认同。为什么?原因是L&D很少有权自行采取建议的措施;因此,您不仅必须吸引利益相关者的支持,还必须迫使他们采取行动。

为此,您必须清楚地概述(然后证明)在工作场所学习分析中进行投资将如何从根本上改变业务。

这种方法对他们来说也是新的。他们不习惯以这种方式与您合作。需要一些变更管理。

鉴于此,Ian建议与利益相关者讨论以下内容,以寻求一致,赢得信任,建立关系并寻求他们的支持:

  • 什么 business, people or performance questions will you address using 学习 分析?
  • 什么 makes these questions worthwhile? Why are they worth addressing?
  • 什么 impact do you expect 数据-enabled insights, explanations and recommendations to have?

伊恩警告说:“切记要专注于重要的事情。您的目标不是创建完美的算法,也不是获得博士学位。您正在尝试为企业提供有价值的东西。该价值以最低的成本解决了业务问题。”

这种观点对于您的学习分析实践的短期和长期成功都是至关重要的。在此早期阶段,您将需要它来获得支持和资金。在以后的阶段,您将需要这个基础来建立未来几年的未来能力。

接下来,从小处开始。反复进行假设和测试。不断实验和学习。专注于通过快速获胜快速交付价值。

通过从学习分析实践的一开始就专注于“最后一英里”,我们可以确保获得短期和长期的支持与投资。

快速获胜

快速获胜允许L&D在分析实践中尽早创造价值并建立利益相关者的信任和权益。

人物分析专家 乔纳森·费拉(Jonathan Ferrar) 说:“想想小项目。考虑最接近业务需求的项目。想想今天。不要花太长时间。努力找出完美的解决方案和完美的工作,可能意味着在您准备报告时,它已脱离业务议程。”

这是一个简单的矩阵,用于根据业务影响,时间和成本将工作场所学习分析项目划分为四个象限之一:

高影响力的人员分析:'Recalculated Route' to Maturity

[由Deloitte于Bersin改编,2017年5月22日“高影响力人群分析:'Recalculated Route'走向成熟”,由Madhura Chakrabarti,博士和RJ Milnor撰写]

避免使用左侧列出的项目,因为它们对业务的影响很小,无法保证投资。

拒绝以较高的成本和时间提供对业务影响较小的项目。

从右下角选择快速获胜。这些是在短时间内以低成本提供高业务影响的项目。

敏捷性,速度和敏捷性至关重要。理想情况下,这些早期项目可以在几周之内(不超过90天)开始完成。

使用它们来善于表达问题,完善见解和分享结果,并通过 反馈,让您的利益相关者感到高兴,并为L社交化一个新的,由见解驱动的运营模型&D.

专注于最后一英里

我们可以从失败中学习。通过从工作场所学习分析实践的一开始就专注于“最后一英里”,我们可以与利益相关者合作解决他们的人员和业务重点,从而获得短期和长期的支持与投资。

与利益相关者不断变化的需求,优先事项和期望保持一致,增加了我们的分析洞见导致采取行动的可能性,这些行动可提供所需的影响和业务价值。

关于作者

佩里·蒂姆斯(Perry Timms) 是创始人&首席能源官 PTHR,拥有30多年的人员,学习,技术,组织变革经验&转型。他的个人任务是看到更多人在工作中蒸蒸日上,并帮助组织转变为社会公益力量(不仅仅是利润机器)。 PTHR'任务定义为"更好的业务创造更美好的世界"。 2017年10月,他的第一本书《变革型HR-》由Kogan Page出版,而Energized Workplace于2020年8月出版。他是2017年以及HR最具影响力思想家榜单的新进入者,在2018年和2019年(两年均排名前十)。

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