招聘的未来-简历会结束吗?

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招聘的未来-简历会结束吗?

现在是退后一步并评估招聘行业的好时机。它的变化非常快。聘用和培养优秀人才一直是公司可以做的最重要的事情之一。

什么’s changing though, is the way that we hire.

职位公告板和无针对性的冷电子邮件可能适合入门级职位,但是,如果您想通过门户吸引顶级人才,则需要一种新方法–您需要专注于 候选人参与.

这里 ’s why:

为什么该应用程序无法正常工作

招聘广告做出的基本假设是,候选人实际上有兴趣向您的公司提出申请。

这对正在求职的现役候选人来说是很好的选择,但是其他人呢?

看到您其中一条推文的候选人呢?来到您的职业页面的人们希望了解您的更多信息 文化?

从贵公司的朋友那里听到的前景是“做一些很酷的事情”?您认为他们会点击该“应用”按钮吗?

他们可能会这样做,但是更有可能他们只是离开您的网站,然后返回查看猫咪模因!

令人震惊 98%的人 访问您的职业页面的访客将不采取任何行动。

为什么?

通常,访客只能采取的行动是应用程序。这样做的主要问题是,击中您网站的被动候选人没有“准备好申请”。

该应用程序在 候选生命周期 (请参见下文)-让大多数访问您网站的求职者申请有点像向某人展示房屋照片并询问他们是否'll buy it!

招聘的未来-简历会结束吗?
招聘的未来-简历会结束吗?

这些来到您网站的候选人对您感兴趣 雇主品牌。你拥有新恋情的一切,但你没有权利 战略 转换它们的地方。

您如何减轻这种情况?

非常简单您需要为候选人提供另一种选择,您需要让他们与您建立关系并成为“潜在顾客”。

如何转换被动候选人

如果要将被动候选人转换为潜在客户,则必须激励他们以提供详细联系信息。这就是你'培养关系。

他们对职位提醒并不真正感兴趣-谁是?因此,您需要考虑让他们交出其信息的原因。

1. 非申请或CTA

根据马特·查尼(Matt Charney)的说法,有43%的候选人在平均在线申请上花费了30分钟或更长时间,而10%的候选人花费了一个小时或更长时间!

这太疯狂了,特别是当您考虑所有不确定是否首先申请的被动候选人时。

您需要提供一种简单的方法来注册兴趣。您需要一个非应用程序。

您可以在网站上添加简单的表格或号召性用语,以允许某人添加一些个人信息以换取您在您的位置上的位置 人才社区.

这吸引了感兴趣的人,但还没有准备好完全应用您应关注的那种人。

2.使人才社区有价值

人才社区有时会表现不佳。指责是人们只是报名参加工作警报-不是特别鼓舞吧?

如果您希望人们向您提供信息,则需要给他们一些有价值的回报。

什么 does everyone want?

人们想要一个更好的职业,他们想要学习,他们想要与像他们这样的其他人建立联系。

这就是洛克希德·马丁的军事资深人才社区如此成功的原因。这是一个针对性强的团体,能够吸引特定类别的候选人,任何加入的人都会获得很多真正的价值。

洛克希德·马丁公司在这里将其杀死。他们成功的原因?专业化。

他们专注于一个角色。退伍军人。

他们的“军事”社区为退伍军人提供了巨大的价值,并帮助他们重新融入平民生活。

什么 do Lockheed get out of this? Well, they get to tap into a huge pool of 天赋 对此表示感谢 积极影响 公司一生的经历

您可能没有洛克希德的资源,但是这里要学习的关键是专注。

围绕特定技能或角色的社区比“一般”社区拥有更大的成功机会。

3.对话与互动

为候选人提供与您的团队对话的机会,或 相互作用 与您的公司。

这可能涉及从发起Twitter聊天,与候选人和团队成员进行Google环聊,举办活动或只是赞助活动等任何事情。

例如,Spotify最近赞助了“科技界女性盛宴”。

什么 does this offer a company like Spotify?

接触一批高素质的工程师。同样,请注意正在进行的“科技女性”辩论中的重点和发表积极发言的机会。

您无需为此做任何事情即可成功举办活动。尝试赞助当地聚会以评估价值。

根据您最难以填补的职位来选择聚会。

4.参与的重要性

当我们考虑招聘的未来并吸引新的招聘线索时,我们可以从营销人员那里获得很多指导,以及他们如何吸引客户。

为什么镜像营销有意义?

客户的生命周期已经改变。公司现在准备与潜在客户建立关系,然后再要求他们购买。

这要有效得多。想想您最近接到的冷销电话-您的接受程度如何?

当我们与卖方建立了现有的关系,而营销部门也了解这一点时,我们自然会更倾向于购买。

这就是所有公司都有销售渠道的原因-他们会不断努力将您带入各个阶段,直到您准备好购买为止。

招聘人员如何从中学习?

有效率的招聘人员知道,持续建立一个 前景管道 他们是否正在积极招聘。

预先建立和培育这些关系意味着,当公司“出售”机会时,他们就会吸引潜在的潜在客户,他们有兴趣了解更多信息。

这是一个简单的公式,但是它可以帮助公司取得长足进步,以提高雇用质量。最好的人选需要时间来吸引和减少时间来聘用,当您要担任职务时会有一群人在等待。

5.要避免的致命错误

大多数公司在考虑铅养育时会犯的一个致命错误。他们忘记了以前申请过的人!

随着时间的流逝,公司会积累大量的数据库,里面塞满了数千名候选人。

所有这些人都强烈认同您的雇主品牌,并对您的职位很感兴趣–毕竟他们应聘了!此类数据倾向于存放在您的计算机中,这是犯罪行为 空中交通服务.

这些候选人最初申请时可能并不适合,但他们有时间发展新技能并积累经验。他们可能是一个完美的选择。

向这些候选人求助是快速且具有成本效益的。

您无需通过寻找新人才并与之联系来分配资源 可能已经有您的下一份工作了!

与以前的申请者重新建立联系,以及培育新的线索并鼓励他们申请的需求,导致了一个新的招聘技术部门的兴起。

The 招聘的未来 is platforms like 人哼 专注于预申请阶段,并将采购,品牌和参与度结合在一起。

无论您是否选择使用新软件,都必须开始积极考虑参与度,建立招聘渠道并与以前的申请人重新建立联系。

结论

称所有这些为"future of 招募"不一定准确。今天,许多公司正在利用这些策略,并使用软件来吸引和雇用更好的人才。

什么 is true though, is that there’s a gulf between these forward thinking companies and everyone else.

最终,正确参与的公司将继续蓬勃发展。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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