危机时期人力资源的重要作用-Dave Ulrich [访谈]

斯内哈·莫西(Sneha Moorthy)
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危机时期人力资源的重要作用-Dave Ulrich [访谈]

关于戴夫·乌尔里希

戴夫·乌尔里希(Dave Ulrich)是RBL集团的联合创始人兼负责人。戴夫(Dave)写了30多本书和200多篇文章。他塑造了人力资源专业,并被称为"通过关注人力资源的成果,治理,能力和实践,成为“现代人力资源之父”和“十年人力资源思想领袖”。他在《商业周刊》(Business Week)中排名第一,在《快速公司》(Fast Company)中经常被评选为全球十大商业创造力人物之一,在《福布斯》(Forbes)中排名前五位,并在Thinkers50上被公认为世界领先的商业思想家之一。今天,我们很高兴Dave参加我们的系列赛。

纳扬·贾迪亚(Nayan Jadeja)

危机时期人力资源的重要作用-Dave Ulrich [访谈]

大家好,欢迎来到另一系列的领导者哼。我是peopleHum小组的Nayan Jadeja。只是对peopleHum的快速介绍。它是一种端到端,单视图的集成式人力资本管理自动化平台,是2019年HCM全球Codie奖的获得者,该奖是专门为员工体验以及AI和自动化技术的未来发展而打造的。  

我们运行peopleHum博客和视频频道,专门通过LeadersHum系列针对领导者和年轻领导者,今天,我非常荣幸地欢迎今天的来宾Dave Ulrich。

纳扬

和我'我非常荣幸能与Dave交谈。戴夫,欢迎您。

戴夫 

谢谢。我很高兴与您交谈,欢迎来到我的办公室。那里'与冠状病毒和远程工作有关的坏事。那里's good things. I don'让人们经常去我的办公室并欢迎我到办公室。 

纳扬

大。是的,绝对。 

戴夫,既然您已经谈过,'始于某些东西,这显然是全球人民的首要考虑,对吗?大流行让'触及其中一些方面。显然,这是有史以来第一次,我们面临着前所未有的事情。没有人为此做好准备'显然有很多关于试图在危机中看到机会的讨论,对吗?但我相信大多数观众可能会说'很容易谈论,对吧?寻找危机或寻找危机中的机会。 

但是在您看来,当您面对全球如此艰难的时刻时,人们如何真正尝试识别这些?

戴夫

那里'在如此之多的地方,我们可以提出这个好问题。 

在今年1月,每个人都对工作的未来感到担忧,您会看到人们在上面增加新的数字。一世'm 2.0, I'米4.0。我本来要写一篇文章,对99.0的未来工作进行说明。一切都与数字和技术以及塑造工作世界有关。然后这场危机袭来,它在很多方面影响了我们。它's global. It'在身体,情感,社交上改变我们的假设。那里'我真的很喜欢这句话'这不是我的,很多人都说过:“浪费危机是一件可怕的事情。”

“危机是一件可怕的事情。”

那 out of a 危机 有两种选择。您可能会感到威胁,而且我认为很多人都这样做。我感到个人威胁。我不确定。我感到am昧。我有组织上的威胁。我不'不知道该如何应对。我不'不知道该怎么办。我受到领导的威胁。我不'不知道该怎么办,否则您会发现机会。 

我喜欢说的是,我们如何发现和发现一个动词,它'不是答案。在危机期间我们如何发现机会?实际上,我只是写了一篇专栏文章,危机是浪费的一件可怕的事情。这里'我的新答案是危机,因为我认为我们'重新看到一系列危机。我们有全球流行病,在美国,'曾经发生过种族冲突,我们在其他国家也看到了这种情况。香港再次陷入种族冲突,现在我们正经历经济衰退。我想我们'重新看到危机的浪潮,在这些危机中是领导的机会。因为如果我们将其视为机遇,我们会看到's possible. We can 驯服我们的恐惧,并用机会代替那些恐惧。

“如果我们将危机视为机遇,我们就可以消除恐惧,并用机遇代替那些忧虑。”

什么's the future? 什么 can I do new? Where can I start? 什么 can I control? And so, while I recognize that a 危机 affects us all in very, very different ways. For example, obviously my wife and I in my office are older, we have three children. Oh, and I can even show a picture in my office. Hang on. I got a picture. 那里 is our family. I can'在会议上这样做。所以我们'在迪斯尼乐园。我们有三个孩子,有孩子,所以我们有孙子。他们'受这场危机影响的方式大不相同。 

在美国,他们'重新上学。他们能'不能和孩子一起玩。实际上,不幸的是,我们的一个孙女刚刚被测试为阳性,因此他们被隔离了,没有生病。那里'根本没有病,但是他们'重新隔离,但对我和我妻子而言'完全不同。那么,您在哪里找到机会?通过前瞻,面对自己的忧虑,控制自己可以控制的东西,推动创新以及发现我能做的新事情,'以前有机会做吗?所以 我希望在这次危机中我们能够发现机会,而不是受到威胁的负担。

“我希望在这次危机中我们能够发现机会,而不是受到威胁的负担。”

纳扬 

对。好吧,我绝对希望你的孙女早日康复,而我'我肯定她会想回到迪士尼世界,让她的爷爷带她回到那里。 

戴夫

如此真实,它将发生。它'真的很有趣。人们非常害怕被测试为阳性。她发烧了十个小时。就是这样那是一周前。她's没有,此后没有。但是我们所有人现在都必须非常小心,因为这种大流行可能很困难。 

纳扬 

对。不,绝对正确。 

正如你所说,我的意思是,我'可以肯定的是,到2020年,每家公司都将制定其战略,确定计划并传达给整个组织。我们在这里,我'确保所有这些计划都不在窗外,组织正在努力发展自己的业务,在某些情况下寻找新客户,并且在某些情况下试图弄清楚如何降低开支等。 

那么,您将如何向高层管理人员提供一些建议,以帮助他们应对艰难的时期呢? 

戴夫

顺便说一句,危机对公司的影响不同。我的一个好朋友去年11月成为Zoom的首席人力资源官。她的时机非常好,因为Zoom正在缩放,我们正在进行Zoom通话。在技​​术领域和其他领域中,机遇就在眼前'跟上。如果我今天为高管提供咨询,我会假设战略,领导力,人员没有'从人或策略开始或 领导。它从外面开始。 

So, I would say, pay careful attention to the external factors facing your business. 什么'在市场上进行?人力资源或领导者能给雇员的最好的东西是在市场上成功的组织。

“人力资源或领导者能给雇员的最好的东西是在市场上成功的组织。”

有时在人力资源部门,我们都会对员工的士气感到兴奋,并相信,成为,归属并照顾我们的员工。但 如果我们不'在市场上取胜,没有工作场所。 所以我对高管的建议对什么非常敏感's the context. The externalities. 什么's happening socially in my business, in my industry? Technologically, politically, environmentally, demographically. 什么 are the factors outside that are shaping my world? 

例如,在我们的教育世界中,新世界将是虚拟的。我的意思是,人们不会去参加会议。他们'不亲自参加会议,我们不'不知道会持续多久。我认为它会回来,但我们不'不知道。因此,鉴于外部现实,可以利用它作为创造创新和改造机会的极点。 

这是一个例子。一月份,我想到我坐在办公室里,你坐在班加罗尔,'m not sure if you'在您的办公室或家里,我们甚至都不会考虑它,但是在那里'的机会。我可以显示我无法显示的图片't have shown before. I can tell personal stories. 和我 hope executives start outside in. 什么'我们经营的市场?然后,我们如何定位自己以在这一市场机会中脱颖而出? 

纳扬

对。所以,戴夫,我'在您谈论人力资源的未来时,您曾经听到过一些演讲,您谈论的是人力资源通过关注外部,关注客户,利益相关者等对组织产生非常战略性的影响。但实际上,对吗?和我'在大型和小型组织中工作过。 

不会'您是否同意HR hasn'能否将自己确立为大多数组织的战略性组成部分?一世'我肯定有例外,我'确保某些人能够做到这一点。但是,如果您看过大多数公司,可能并非如此,至少'是我的个人,无论我接触过什么。为什么会这样?是什么阻止了HR对组织产生真正的战略影响? 

戴夫 

伟大的观察。让我提供三个意见。第一,我们喜欢数据。我喜欢数据。哦我'给你看另一张照片。我不'不能经常这样做。这是我来自U.C.L.A.的论文我的论文是关于数字分类学的。分类学是从复杂性中创造简单性的统计科学。一世'我会展示另一件事,然后我'我会放弃分享,但我认为'很有趣我开始在家中进行网络研讨会时发现了这些。 

那里'一家叫做University Microfiche的公司,该公司过去曾生产和销售学位论文。我的学位论文卖了,我赚了11.85美元。因此,在两年的工作中,我赚了11美元。但是我喜欢数据。我喜欢分析。 

三个评论。我们学习了人力资源专业 技能 sets over 30 years with about 120,000 respondents receptive in waves of data. 什么 we'我们已经看到,人力资源专业人员的技能水平得到了极大提高。例如,在了解业务方面,1987年,该技能是5分中的3.1分。今天,'s 4.1分(满分5分)。因此,我个人经验有点问题。当我们查看大型数据集时,HR的技能集已经急剧上升。 

其次,我相信那里的每个职业'是正态分布的'不太复杂。因此,您得到20%的杰出人才。您有20%或10%的人很糟糕,然后在中间是60%。老实说,我试图忽略这两个二十岁。好的唐20%'不需要我的忠告,因为他们已经很好,可能是因为他们的母亲和父亲以及他们的历史和自己。可怕的20%可能永远无法到达那里。我喜欢专注于60%,然后再回到第一点。我们的数据表明他们'重新前进,他们're getting better. 

第三,我不'认为只有做好行政工作,我们才能进行战略工作。

“我不'认为只有做好行政工作,我们才能进行战略工作。”

实际上我们,我还没有't reported this data but we just collected data this week and in fact, I just saw it the last couple of days. We found the correlation between administrative work and strategic work very low. 什么 that says is some companies do good administrative work, but that doesn'不一定意味着他们从事战略工作。两个唐'不要像您想的那样努力。 

什么 we also found is that 为了取得成功,您必须做好管理工作。如果您的行政工作和战略工作不佳,'可能不会很成功。人力资源管理工作's foundational. It'让火车准时运行。它正在雇用人员和用户组(例如peopleHum和LeadersHum),使我们有纪律来做好行政工作。然后,我们可以在那种基础上进行堆叠凭证的构建,然后进行战略工作。 

因此有时候我可能说错了,要有策略,要有策略。但是我'我没有提醒人们 “您've got to be foundational in order to be strategic.” 那's my third point. 

纳扬

我懂了。 

仅仅是管理员做得很好,甚至建立或在您的同事眼中,都会使您有能力进行更高级的战略性对话,因为您'重新做好行政工作。那是这样吗? 

戴夫

绝对。我是认真的'有趣的是,我本周看到了这些数据,'是一个小的数据集,所以我们'不会太公开。它'有100家公司和一些公司的试验数据集,但我们'重新尝试建立该数据。 

我记得几年前的背景 '这是我过去教的东西。我曾在一群人力资源人员中谈论进行战略工作,以帮助您的公司学习如何在新加坡,印度和斯里兰卡以及中国开展业务。首席执行官参加了会议,在听了我一分钟之后,他站起来说:“是的,那's all important.

但是上周我们采访了一位新的副总裁 行销 我们想雇用那个人。所以我们寄出了我签名的信,但我没有'看不到这封信。它来自人力资源部,您的薪水小数点错误。因此,它不是12万年,而是每年120万,我们提供工作的那个人很快打电话给我,说:“谢谢。我接受。一世'll take the job.’”

他说,‘我很尴尬。我可以'相信您会帮助我在俄罗斯或巴西建立业务,直到您知道如何管理小数点。’而且我认为有时在人力资源部门,我们会忘记这一点。  

纳扬 

哦耶。绝对。 

因此,就试图改变对人力资源的看法这一话题,我们再次进行了后续跟进。您是否认为其他高层的首席执行官有责任?还是人力资源专业人员和那些需要能够在餐桌上获得席位的专业人员。可以这么说。

戴夫

好问题。我认为在某种程度上,大多数人力资源人员现在都可以坐在席位上,这意味着您可以接触高管。这里'的问题。当我与执行官坐下时,'我的谈话吗?让我做一个新的和旧的。旧的谈话-‘我们'再去做一个训练计划,在这里's what we'将会涵盖为期五天的培训课程。’很好。 

这里's the new rule. I'在桌面上,我的对话是-‘我们的行业正试图通过进入全球新市场来创​​造成功。我们想进入巴西。我们想进入斯里兰卡。我们想进入菲律宾。’

对于首席执行官,您认为领导才能实现这些业务目标需要什么,然后您谈论它,然后说:“然后我们可以使用培训计划作为实现业务目标的机制吗?”

因此,A部分,我们're talking about what we do. The old measure of 人力资源 success. 什么 percent of 人 got 40 hours of training? Well, that'这是一个愚蠢的措施,因为培训可能真的很愚蠢。我的意思是,这可能是一次相关的培训。 

现在的问题是'我们的业务试图完成吗?是地理增长,是客户份额,还是数字执行?人力资源如何实现这些结果?这改变了对话。 

我喜欢做测试,而我'把它交给纳扬,你就可以做到。我喜欢与高级人力资源人员交谈,并说:“告诉我您最大的业务挑战。”我们最大的挑战是管理继任者。我们最大的挑战是补偿。我们最大的挑战是培训或人员配备。猜猜我'我刚刚发现。他们的思维模式是业务等于人力资源。那's bad. 

什么'我们最大的业务挑战是什么?在大流行后的世界中削减成本,在此过程中我们的客户和市场份额都将减少。我们最大的业务挑战是创造更多创新的产品和服务。我们最大的挑战是在目标客户中获得更高的净促销员评分。 

愚蠢而简单的测试告诉我您最大的业务挑战,这告诉了我人力资源团队的思维模式'我一起工作。我认为,我不知道'尚无相关数据,大概是五,十年前的70、80、90%的挑战是薪酬,培训和人员配备。今天呢'仍然可能是50%。但是我认为我们'中间取得60%的进展。前20%的人会得到它。最底层的20%永远不会得到它。事实上,我最想说的是,您可以做的最出色的HR工作就是将某人排在竞争对手的最低20%位置,并告诉他们继续完全按照自己的意愿做've done. 

对于我的竞争对手,您真是一个完美的员工。继续做你的事'我在那边做了。不,这显然是个玩笑。您在问一些很棒的问题。谢谢。 

纳扬

哦,绝对。先生,很高兴 

好吧,我再次想谈一谈,因为它 '非常独特,当您再次从外而内地谈论这个问题时,对不对?您谈论的是客户,投资者和员工。如果人力资源人员来找你说'我有点困惑。在这些问题中,您是否优先考虑那些说我不这样做的人?'不知道首先要关注哪个人,我该如何处理? 

戴夫 

It'这是一个很好的问题。你说我'已经写了30本书。相信我,没有人看过全部30本书。拥有全部30本书的唯一的人是我的母亲,因为我将它们寄给她,在她的房子里,她有一个书架。没有人见过他们。  

在我早期的书中,我写了一本书,我的第一本书叫做“组织能力”,由内而外竞争,这就是建立内部能力,然后将其与外部联系。所以, 永远不要孤立地看待员工的经验。将其视为客户体验的指标。

“永远不要孤立地看待员工的经历。将其视为客户体验的指标。”

One of the last books we did is competing from the outside in. Start from the outside. 什么 is it that customers want in terms of their value added to their brand and bring that inside. So my takeaway is I've开始了内部和外部的两个地方。 

挑战是无论您从哪里开始,都将两者连接起来。我们做了一些研究,然后我不'不想让您厌倦研究,但我们说过,想想您有五个利益相关者'我有。如果人力资源处于中间位置,'已经有了员工,你'通过内部领导来获得业务本身,'有客户,投资者和社区。 

Where should 人力资源 allocate its attention to help a company be most successful? We got five stakeholders. 什么 we found was 20,20,20,20 more or less. 您'必须注意每个人。如果我们只关注员工,那么我们可能会拥有出色的员工,我们可能会拥有绝佳的工作场所,员工敬业度很高,但这并不能为客户带来价值。 

我对人力资源人员最喜欢的第二个问题之一。谁是您的客户? 80%的员工,直属经理在公司内部。人力资源的客户就是公司的客户,我们'我必须开始将它们链接起来。因此一项研究发现20,20,20,20。我们的偏见是,人力资源人员仍然经常集中在内部。 

纳扬

好的。是的,绝对。当我一直听到人们说的时候,让'照顾我们的员工,员工将自动照顾客户,客户将以这种方式带来业务。 

戴夫

是的'虚拟周期。这些关联实际上非常强大。如果您看一下员工经验,这是敬业度或承诺的新流行语,则相关性通常为0.6至0.8。我们发现那里'与员工进行约三到九个月的领导,然后是客户。因此,统计数据表明两者之间具有良好的相关性。 

有趣的发现之一是,如果您查看三个级别的员工,即与客户,中层管理人员和高级管理人员进行交互的一线员工。我知道您能很好地衡量员工的经验或敬业度与客户之间的最强关联是一线员工,这很有意义。我对酒店的态度不是人们的总部。它 '是当地人。因此,我们经常与高级人员而不是当地人一起投资于人力资源,培训和发展以及职业。

"我对酒店的态度不是总部员工。它'是当地人。因此,我们经常与高级人员而不是当地人一起投资于人力资源,培训和发展以及职业。"

实际上,有人说:“戴夫,其影响之一是,如果您的员工持消极态度,最好的办法是将他们纳入公司,因为他们可以造成最少的伤害。”但是,第一线员工是推动客户体验的人。 

纳扬

并且您是否实际体验或看到了与员工满意度和客户净发起人得分类型直接相关的数据,所以上升了……

戴夫

绝对。大量数据。那里'我最喜欢的第一部分是数据的演变。大卫·鲍文(David Bowen)大约20年前就与本·施耐德(Ben Schneider)进行了论文,大卫在金融组织中发现,银行就是在银行的分支机构中,如果您衡量员工的情感或员工敬业度,则是通过人的方式做到。

我必须说两次。但是,如果您衡量分支机构及其员工敬业度,'客户参与度会滞后3到6个月或9个月。因此,相关性'在零售公司做到这一点,我们'已经在银行做到了。在任何服务公司中,您'再来看看其中的一些关系。 

纳扬 

我懂了。谢谢。不,绝对。与您交谈Dave确实是一种荣幸和荣幸。我认为这绝对令人着迷。我学到了很多东西,我相信我们的听众和听众也将从这次会议中学到很多东西。因此,非常感谢您与我们以及您与我们的所有学习和教spending花了很多时间。 

戴夫

Thank you. 什么 a privilege. Thank you

纳扬

提不戴夫,谢谢。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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