技术重塑绩效管理-乔安·科利[采访]

什鲁蒂·帕瓦尔(Shruti Pawar)
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技术重塑绩效管理-乔安·科利[采访]
重塑技术绩效管理-JoAnn Corley [访谈]

关于乔安·科利

乔安·科利(Joann Corley)是Manage Global的创始人。她在帮助员工学会以可衡量的方式变得有效方面拥有22年的丰富经验。她以某种方式帮助模范领导者在业务的各个方面带来积极影响。著名的主讲人,《每日电讯报》和《 HuffPost》的作者。

住弥 Mariyam

重塑技术绩效管理-JoAnn Corley [访谈]

我们很高兴今天欢迎JoAnn Corley参加我们的采访系列。我是peopleHum小组的Sumitha Mariyam。让我们从PeopleHum的快速介绍开始-  人Hum 是一个端到端,单视图的集成人力资本管理自动化平台,是2019年HCM全球Codie奖的获得者,该奖项专门针对精心打造的员工体验和工作未来而打造。

We run the 人Hum blog and 视频频道 该网站每年会接待200,000名访客,并且每月在全球范围内发布约2篇有关全球知名人士的访谈。

住弥

欢迎,乔安。我们很高兴拥有您。

乔安

谢谢。它'很高兴与您今天在一起。

住弥

我们很高兴,乔安。因此,继续讲我对您的第一个问题。 

在这个特定领域,您经历了一段漫长的旅程。您能谈谈您作为领导教练所做的有趣工作吗?

乔安

当然,这是一次有趣的采访,因为它讲述了我的所有经历。所以 '会告诉大家,我几岁,但是那's okay. It'这是一段有趣的旅程,因为我'能够与全球各地的领导人进行真正的合作。我发现了大多数领导者都适用的一些关键主题。那就是他们很难连接实际的人 行为 to getting better business outcomes. 所以我 call it 人 acumen.

“它'这是一段有趣的旅程,因为我'能够与全球各地的领导人进行真正的合作。我发现了大多数领导者都适用的一些关键主题。那就是他们很难连接实际的人 行为 to getting better business outcomes. 所以我 call it 人 acumen.”

因此有时他们最终会成为自己最大的敌人,因为由于缺乏知识而与自己抗衡。因此,我的目标是帮助他们将人们与利润过程联系起来,从而使他们能够更好地发挥领导作用,提供更多价值,并以一种非常务实和务实的方式做到这一点,以便他们甚至可以衡量财务影响他们的领导力,因为不是每个领导者都是有效的,有时他们没有'不够了解他们的组织。他们'重新瞎了,他们有盲点,那's usually around and 人 管理.

住弥

那'一个很好的答案。当我们谈论组织内的业务成果和财务回报时,'这主要是由于团队更加敬业。 

您将如何衡量收益?当组织实施员工敬业度计划时,组织应该期望什么样的直接应得利益? 

乔安

好吧'关于衡量和收益有两个问题。因此,我认为这是一种非常实用的方法。实际上,我写了一份行政简介,名为“ Show Me the Money”,实际上是对如何衡量的描述,因为'另一个挑战。你知道,‘你可以 '是的,您可以知道一些简单的测量领域,例如时间,获得时间生产率的能力,贡献能力和影响力,我喜欢称之为涟漪效应和保留。那'仅在此处进行四次测量,然后按字面意义就可以进行测量。

“Well, yeah, you can if you know how and some simple areas of measurement are something like time and their ability to get time productivity, their ability to contribute and their impact, what I like to call ripple effect and retention. 那'仅在此处进行四次测量,然后按字面意义就可以进行测量。”

例如,如果您将每个团队成员的工作效率提高了一个小时,那么想象一下一年将赚多少钱。因此,我将其称为整体度量。 R.O.C,之所以获得报酬是因为每一美元都是为了获得某项业务回报而进行的投资。 

因此,与员工敬业度相关,我认为员工敬业度是应用的重点,可以有效地产生所需的结果。老实说,有时我们会使情况复杂化。我是认真的'并不神秘。如果您有与工作相关的员工,他们 '重新集中。他们知道他们'重新贡献成果。他们'重新感到更高的工作水平,满意度。那会做什么?这会增加保留率。 

以便's a benefit. So they'再满意。您可以留住乡亲和任何其他人'在这个水平上有好处,我们称之为无形资产。感觉良好,做好工作也可以通过金钱和财务状况来衡量。它'都是连锁反应。人的商数是所有连锁反应的结果,它是否使您的公司更具盈利能力,并且没有'帮助公司取得成果。 

因此,我认为我们作为人力资源的各个方面。我们的思想,我们的心,我们的精神愿意应用并给予我们的才能。那就是人力资源,所有这些东西都对结果产生财务上的贡献。我们将人力资源与职位描述联系在一起。我们,合作伙伴,要获得所有人都满意的结果,公司可以盈利,股票价值也可以。然后'正如Covey所说,每个人都是双赢的。

住弥

是的'一个很好的答案。另外,我还观看了一些您演讲的视频,这些视频非常热衷于解释创意以及创新对其发展的重要性。因此,任何企业都只有创新能力。 

因此,组织将如何为所有员工提供一个名为“思考槽”的位置,员工可以在此思考。因此,您认为组织应该如何给他们时间思考和发挥创造力呢?

乔安

是的'这是一个非常有趣的原因,因为我在我的一篇博客文章中写道:“每个公司每年至少要举办一次创意研讨会的11个理由。”'有趣的是,大多数人't。我会说很多人,唐'不了解什么是创造力。 

因此,举例来说,我在北美开展了数年的创意工作坊,而我的第一个问题是:你们中有多少人相信自己具有创造力?您是否相信房间里的大多数人,轻轻地说,除了我在西雅图和每个人都来自微软的时候都没有举手。但是这里'有趣的是,人们对创造力存在误解,而领导者认为创新是分开的。好吧'不是。创造力是大脑的行为,它是'不是艺术。这是大脑解决问题的方式,也是大脑想像的方式,您必须想像一些新事物才能得到新事物。

“但是这里'有趣的是,人们对创造力存在误解,而领导者认为创新是分开的。好吧'不是。创造力是大脑的行为,它是'不是艺术。这是大脑解决问题的方式,也是大脑想像的方式,您必须想像一些新事物才能得到新事物。”

因此,为了做到这一点,您必须在工作场所中留出空间让人们休息。它'在压力,负面压力下很难发挥创造力。激发他们想象力的地方,我知道,我甚至帮助一些公司设置纸和蜡笔以及与之玩耍并变得幼稚的东西的区域,因为这确实激发了想象力。公司确实只需要设置场所供人们休息和做白日梦。 

做白日梦是积极的。你可能在做白日梦,只是告诉你的老板我'm working because it's all about letting your brain rest and being able to activate your imagination to evoke your conscious of your subconscious mind to problem solve. And taking in new information, sleeping on it, and 那 activates new ideas. We call it ideation. 所以 is an integral part. 

实际上,我是在几年前为ASTD撰写的,它是关于创新和员工敬业度的文章,这对他们至关重要,因为如果您're innovating, you'非常订婚。您的内心,思想,精神与创造某种东西以获得成果密切相关,因此创造力和创新与员工敬业度,甚至更轻松的管理以及更好的问题解决能力和敏捷性直接相关。

“创新和 员工敬业度 是力量对,因为如果你're innovating, you'非常订婚。您的内心,思想,精神与创造某种东西以获得成果密切相关,因此创造力和创新与员工敬业度,甚至更轻松的管理以及更好的问题解决能力和敏捷性直接相关。"

您知道,反应更快,对市场反应更快,'s all tied together. If leaders understand 那, allow it. And the champion, 那's really the goal.

而现在'挑战。许多领导人不 '不要相信他们有创造力。他们不'不明白。因此,几年前,IBM领导力研究所还对领导者进行了评论。我认为这是1500位领导者,他们认为这是下一个新的领导才能。信不信由你,它正在发挥创造力。 

Yeah, so it is 那 running theme 那 人 believe should be in place, but it may not practically know how to execute it and to make it a reality in their businesses.

住弥

是的,我认为这是我们错过的重要部分。我们知道我们需要创造力,但是如何与小型组织一起大规模甚至小规模实施创造力,我们错失了那个地方,对吗? 

乔安

Yeah, And one more point about 那, too, is 那 it also makes it much easier for diversity and inclusion. Because, in fact, the more diverse a group is, the more creative they will be. Yeah, the more diverse a group is, the better generation of ideas or diverse ideas 那 are going to help a company grow and meet the needs of the marketplace. 所以 really diversity, creativity and innovation and growth go hand in hand. 

住弥

是的'一个很好的答案。 

And 什么 is your opinion on? I mean, how do effective managers get in sync on the reasons for pursuing a goal? And what is the best way to do it? 

乔安

好吧,这是一个很大的问题,确实反映了有效执行领导的必要性。在我关注的领域,我帮助领导者变得有效。关键在于时间策略对时间,时间策略对沟通。

我可以告诉你我管理研讨会的数量'这些年来,我首先要问的是您面临的第一个挑战是什么?几乎每次答案都是交流,我走了,那对您意味着什么?跳出循环。我的领导是ABC,总是在沟通,沟通过度时'我已经沟通了。有些人因为人不'不要总是马上听到声音。 

So circling back to your question of effective executive communication it is. We have a strategy and we have outcomes. Every manager is tied to 那, and they know 那. And they also know what their other colleagues are tied to. 所以 becomes a collaborative effort in a collaborative sense of group accountability. 

因此,在我的执行领导模型中是三层领导。它没有管理,而且'确实基于彼得·德鲁克(Peter Drucker)的主题。它'不是从高层管理。它'始终领导行政领导。如果你'如果不是您组织中的每个人都非常清楚,那就不要领导整个团队。您打算做什么,作为执行领导者的计划是什么。然后那边'将会在您的组织中流失,在那里人才,金钱和沟通将从您的组织中渗出,称为“渗漏”。

“如果你'如果不是您组织中的每个人都非常清楚,那就不要领导整个团队。您打算做什么,作为执行领导者的计划是什么。然后那边'将会在您的组织中流失,在那里人才,金钱和沟通将从您的组织中渗出,称为“渗漏”。”

那'还会在高管出现盲点的地方以及高管因其盲目出现'他们并没有始终处于领先地位,而只是从顶部开始。因此,每个经理都需要了解他们的角色和团队'确切的角色是需要发生什么,以及它们如何融入成功成果的大难题。 

现在'是其背后的理论。实际上,我'通过一个蓝图为我的客户做到了。我有一个有效的执行管理蓝图,从字面上看,这是一个仪表盘,要求确保所有经理都按计划进行,每个经理都有该蓝图,并且每个经理都从中发挥作用。 

因此,下沉不仅知道他们的预期结果是什么,他们知道如何解决大局难题,而且每个人都知道'的功能,并使用相同的路线图从点A到达点B。因此,沉没在方法论,理论和实用的实践方法中。我们如何开车去新的目的地?

人们只是喜欢这个蓝图,因为任何视觉效果都对忙碌的人有帮助,'只是他们可以知道我在哪里?只会查看我的蓝图,或者,如果您想每周与经理进行更新。好吧,那么我们在哪里?我们在哪里?他们在那里看到一个蓝图,他们可以看到数字,他们可以看到关键人物指标。人民怎么样?怎么样'士气?您为原因停顿了吗?您是否正在休息以庆祝并表示赞赏? 

那's all built into the blueprint so 那 everybody can keep operations working in the same rhythm and in the same format to get the best outcomes.

住弥

是的's a wonderful answer and there is a lot of information in 那 one answer alone. And we were talking about leadership and communication so we can'不要不谈绩效管理。 

那么您如何看待绩效管理这些年来的发展呢?您如何看待绩效管理的未来?

乔安

这是我要说的几乎是我讨厌的话题之一,因为它'看看它如何发展很有趣。它'从我所谓的自然转变为几乎过度侵入。这实际上是对两件事的介绍。我认为这是技术和软件的引入。这也是开始对人员进行评分的管理层。例如,杰克·韦尔奇(Jack Welch)在ABC评级人中非常受欢迎。因此,当您开始评估员工绩效时,绩效开始下降。 

我认为,起初,这是一种有用的评估方法。好吧,我的员工表现在哪里?但说实话,我认为'之所以走得太远,是因为当您开始根据不实际的事物对人进行评分时。当您开始根据感知或实际结果对人们进行评分时,您可以在销售中说,嘿,您是否达成X Y Z目标?一个简单的评分。嘿,你'还不够好。您'重新沟通不够。您're not being a team player enough. 好吧's perception. 

然后经理必须说出他们需要改进哪些领域以及如何改进它。很多经理,我们'不热衷于人类行为见解。他们不'不知道如何形容该人如何提高。所以我认为'你真的知道吗'当员工认为他们很伤心时'做得很好。经理认为他们're doing terrible.

几年前,我在谢尔曼·文特(Sherman Vent)的一次演讲中,马库斯·白金汉(Marcus Buckingham)谈到了感知上的误解实际上是如何破坏绩效管理的。所以我们'不仅仅是自然而然了,这就是我的时代了。我曾为两家Inc 500公司工作。第一名是Inc 500榜单的第一名。没有以前的绩效管理。  

您可能与老板聊天并获得加薪,但事实并非如此'就像今天一样。然后,我们进行了每年一次的绩效评估。许多公司都这样做了,然后您将人们一年前所做的所有事情告诉别人。好吧,当他们可以'改变它,加薪就是以此为基础的。

因此,我认为在我们的社区中,我们有点像去过那里,而绩效管理则是效率较低的形式。在很多公司中,我担任人才管理小组的MC。我们做到了。遍布全国的多家公司都是首席技术官和首席人才官,而人才绩效管理的创新方法非常多,我现在称之为有机方法。 

然后'我与客户一起提倡的是有机绩效管理。它's embedded, It's natural, it'是非正式的,那么您可能会有一些软件可以帮助支持现在的情况。我认为它'会回到中间。这里'是我的想法。我认为一旦人们了解了'会走两条路。 

一种途径将完全是技术驱动,即技术驱动技术,而无需人们使用技术,而无需了解潜在的人类行为原理。然后那里'会成为一个团体,并且要拥有良好的技术。技术有助于建立有效管理和有效绩效管理的习惯和节奏。所以我看到了技术的价值'这本身并不是目的。它是一种创建行为以获得更好结果的工具。 

然后那边'我会走的路'我根本不使用技术。一世'我只会做纯粹的有机管理。回到老学校,我想在那里'是一种快乐的媒介。我认为技术是有价值的。但是,我们不应被技术束缚。技术不应使我们运转。我们应该运行技术。它应该证明结果,而不是结果。

“我们不应该被技术束缚。技术不应使我们运转。我们应该运行技术。它应该证明结果,而不是结果。”

所以我认为有一个快乐的媒介。一世'为有机,天然而生'进行对话。一世'我试图摆脱咨询,说话,试图摆脱管理。一世'我试图像普通人一样说话,我们只是进行对话,我们都共同努力以取得成果,我们与之达成了共识。我们可以用建设性的积极方式来衡量这一点,并使人才随着公司的成长而成长。然后's the happy middle. 

住弥

Yeah, So talking about performance 管理, I have a favorite question 那 I like to ask, All the gurus 那 I meet one on one because I get a lot of different opinions on 那 particular question. 

问题是,多少认可就是太多认可?我的意思是,您如何才能划清界限并防止员工表现不佳?

乔安

是的,所以这是一个很好的情况,管理人员需要了解他们的员工,因为在我所做的工作以及我们所在领域的大多数人中,我们谈论的是个性差异,并且'是我们的事。有些人喜欢不同的认可。有些人公开喜欢它。有些唐't。实际上,我写了一篇博客文章,真正区分了认可,欣赏和认可之间的区别。那里有差异。 

所以 '值得一看,因为它不仅仅是认可。它'关于信任,联系,奖励的知识,与认可不同。例如,我在帖子中提出的一项建议是对您的团队进行调查,甚至以0至25美元,25至100美元的大件物品进行调查。对您来说重要的是,如果您要获得某种奖励,而当我的一位客户这样做时,您知道0到25的数字是多少吗?迟到的时间。 

因此,他们必须赚钱,就像这些即将到来的迟到卡一样,这确实很有趣,或者要早退,因为它们是无形的,有价值的东西,确实可以管理它们。因此,当您调查团队并找到内在动力时,对他们而言真正重要的事情就是'与当月员工大不相同。或者您赢得了剧院的门票,这就是'也不错。

那 Inc 500 company 那 I worked for 那 was number one. Our boss just had a massage therapist come in one day and just say we'一直很努力。我们'在一些截止日期前工作。他说,好的,每个人都会得到15分钟的按摩。肩颈。多么酷啊

所以我认为'进一步了解团队中的每个人,为他们服务,然后了解最重要的事情。嘿,随时可以给我一张星巴克卡。我爱星巴克。您知道小事很重要,顺便说一句,我认为认可与小事有关。

实际上有一个很酷的故事。因此,我曾经为领导者做过这些创意日营活动,其中一部分是关于员工的动力,员工的认可度。因此,我班上的一个人来自一个很小的城镇。她的团队在任何特殊项目上的预算都是零。因此,可以说,本着创新和思考的精神。因此,有一天她坐在前廊上,看着车道,她在车道上看到了这些岩石。 

She thought, You know, my team. They really rock. So she gathered up some rocks. And she took some posted notes before her team came in on every desk, She took a posted note, took a rock, set up something specific about their contribution and then said You rock.  然后 took zero money. 

但是你知道吗?我从来没有忘记过这个故事,我想我在20年前就听说过,而且我向您保证,员工们也从未忘记过这个故事,因为这实际上与报酬无关。这是关于认可背后的内心。

住弥

是的,我认为'个性化认可并为您的员工做很多事情。就像你刚才说的故事一样。它'与您在上学的最后一天为您提供巧克力的小学老师一样。它'关于我们获得的动力和推动力,嘿!您're doing good. 以便 is an amusing story.

乔安

至此,'还是个小孩,所以我们每个人。那'这就是为什么人们喜欢创意工作坊的原因。他们开始玩。我的意思是,我可以在纸上留下星星吗?是的,有些笑脸会得到贴纸。我知道这听起来很基础,但是有时候我们可以用最简单,最衷心的事情让自己感到惊讶,这些事情可以极大地联系,影响,建立,信任,尊重并真正尊重我们的人性和人性。 

住弥

那's wonderful. 你呢'就像我们现在可以将重点转移到其他区域一样。随着千禧一代的增加 劳动力,我们的演出经济蓬勃发展。因此,我们有从事各种工作的演出工人。就像最底层的工作一样。好吧,在白领工作中,我们有合同的人。 

So how do you think this is going to fit in the organizational setup 那 they have right now? And there is an inevitable financial crisis coming up. So do you think the gig economy is here to stay?

乔安

我绝对认为演出经济将持续下去。因为在高管领导层中,我们要做的很多事情都是不确定性。是的,因此不确定性驱动决策。顺便说一句,在不确定性中,潜在的情感实际上是恐惧。因此,在不确定的经济形势下,人们担心支出。我称它为FOS,即“对支出的恐惧”,它在恐惧,义务和罪恶感方面造成了迷雾?您如何决策?所以是的,演出经济将继续存在。那么这对公司文化意味着什么呢?因为它实际上需要更好的效果?是有效的领导和管理。这有点微妙,因为有时执行领导者认为执行领导仅是执行领导。他们不't understand 那 it'的行政领导和管理。那,那可以回溯到德鲁克'始终领先。您必须了解公司的每个层面's going on.

"所以是的,演出经济将继续存在。那么这对公司文化意味着什么呢?因为它实际上需要更好的效果?是有效的领导和管理。这有点微妙,因为有时执行领导者认为执行领导仅是执行领导。他们不't understand 那 it'的行政领导和管理。那,那可以回溯到德鲁克'始终领先。您必须了解公司的每个层面's going on."

因此在执行管理中,定义管理者具有直接处理能力的技能。您必须通过了解如何建立联系和建立信任来处理业务。因为信任确实是核心要素,所以它是每项活动和业务的核心'的信任。无论公司规模大小,信任和尊重的大小,无论职称,责任或员工身份及其大小,您都必须在公司内部穿线并创建一个结构'将会如此无缝,并且织物必须如此出色且紧密地编织,以至于您可以从头到尾't tell whether it'是演出工作者,还是'是一名固定员工。 

这反映了一种文化或一种关系互动,一种由每个经理和每个团队真正建立的协作。但它'由行政领导推动,领导和体现。因此,通常在较大的组织中,细分是从高层领导到中层领导,中层管理,再到我所说的扩展管理团队,即第二层或第三层管理。那'通常发生故障的地方。 

因此,在高级团队级别上有效的领导才能确保经理的每个层级都有效并不断建立,'重新影响线程,他们可以有效地构建团队结构。我们使用“参与”一词,我也想使用“连接”一词,这两个要素不是单独参与和集体连接的。 

您可以有一个非常敬业的个人,但不一定有一个敬业的团队或有联系的团队。如果团队运作不正常,那'会影响个人参与度。因此,您必须拥有一个经理,该经理具有的知识和专门技能可以穿梭并组建一支漂亮的机织织物,使团队感到集体责任,彼此负责,这将增强个人和团队的参与度。

你呢'不管那个人是否是演出,雇员,都将增加保留率。现在,如果您知道'我们的远程人员比以往任何时候都更加遥远,请知道连接团队的原则是相同的。经理说这句话的技巧您只需要将技术用作实现相同结果的工具之一。 

我的意思是,当然'不会,我们坐在沙发上聊天,但是'技术可以在某种程度上合理地使人们联系起来,使人们感觉良好。我的意思是,如果您是超级司机,并且从您的团队经理那里收到了短信,那么今天过得很愉快。你有什么问题吗?确保立即给我发短信。一世'回来了我的意思是,来吧,只是一个定期的简单文本。一个电话?嘿,你今天过得怎么样?只是会'不要留下语音邮件。一世'我在想你。我知道'在那里很奇怪。你也许不'今天有不多的骑士船。但是挂在那儿,哥们。它'人类的触动将在这种经济中有所作为。

住弥

那'一个很好的答案。我认为它's about the heart when a lot of humans are involved. These were all amazing answers 乔安 and thank you so much for 那. 

And just to kind of wrap up the interview, if you have any important soundbites 那 you would like to leave our audience? 

乔安

You know my heart is 那 well, it'真正关于心脏。但在这里'的东西。当我做 领导力培训。我实际上有一张人类图表,现在我说'您的目标是通过这个人来处理您的目标策略,以获得这些业务成果,而关于此成果的每一件事都与他们与您和您的管理团队所获得的人力经验有关,他们的人力经验也与他们有关因为它'会影响他们的行为,我们所说的,我们所做的是什么'会产生结果。通常执行领导会说,嘿,我们'没有达到目标就没有这样做。我们的流程是什么?我们需要改变什么样的政策?我首先建议的是看人。它's the 人类经验 那'首先要生产你想要的东西。因为人们驱动过程,所以人们将执行政策及其创造利润的人民力量。真的,那'我们需要从这里开始。

“因此,通常执行领导会说,嘿,我们'没有达到目标就没有这样做。我们的流程是什么?我们需要改变什么样的政策?我首先建议的是看人。它'是人类的经验'首先要生产你想要的东西。因为人们驱动过程,所以人们将执行政策及其创造利润的人民力量。真的,那'这是我们需要开始的地方。”

然后'在真正需要加强执行领导力的人才那里,以便我们可以说,好的,这实际上是什么意思,以及我们如何实际改善业务以使所有人对此感到满意?让'大家一起工作,'有关思想,心脏和精神以及身体健康的信息,这些信息实际上可以为公司带来成果。

住弥

那's wonderful. You speak a lot about human emotions and how human we should be at work and everywhere. 那'美丽。我的意思是'是当前在这场危机中以及所有危机中需要的东西。因此,非常感谢您。我有一个与您交谈的绝妙经历。您知道,过去30-35分钟对我来说确实很丰富。快速。 

所以我'我很确定我们的听众也会喜欢这次采访。对此感激不尽。我的意思是,我们有很多话要说。我认为我们一定要接受本采访的第二部分。因此,非常感谢您的宝贵时间,并祝您有个健康,安全,安全的时刻。 

乔安

非常感谢Sumitha。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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