更简单,更灵活,更智能:新人力资源的使命

阿努什卡·拉杰什(Anushka Rajesh)
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更简单,更灵活,更智能:新人力资源的使命

“I am in Blood 介入到现在为止,我应该不再涉水了, 回来和去一样乏味。 -- Macbeth ”

所有人都认为,冠状病毒大流行将在历史上具有变革性,联合国第二次世界大战秘书长对此进行了比较。但是我们不需要联合国秘书告诉我们大家本能地理解什么。 Covid-19将在我们生活的许多方面产生深远而持久的影响。

尽管没人知道确切的时间,但有一天我们会从冠状病毒洞中窥视一下,以评估破坏并调查完全不同的世界。没错,我们将继续生存,以蓬勃发展。但这并非易事,而且肯定不会回到过去。

人力资源 将会面对双重艰巨的挑战。一方面,我们将不得不应对大流行的人员伤亡。尽管人力资源专业人员不像医护人员那样处于第一线,但在与失业,退休保障甚至亲人的欢乐电玩城一起工作时,他们却处于第一线。帮助组织应对各种人类影响将对人力资源工作产生深远影响。同时,人力资源本身将需要改变其运作方式。由于对人力资源转移的要求和 更改 ,我们不能简单地回到原来的方式。 

我不是未来主义者,但我确实知道人力资源目前的运作方式中有一些方面需要改变,以应对大流行后的挑战。为了在新世界中生存,我们将需要变得更加敏捷,简单和聪明。让我解释。

变得更简单

您是否曾问过自己,HR如何变得如此复杂?我曾经开玩笑说HR“不是脑外科手术”,但是现在我不太确定。显然,并非总是如此。一个显而易见的因素是不断增加的政府法规,使人力资源部门几乎所有事务都变得复杂。我并不是反对法规。没有人会说服EEOA,ADA,ERISA,FMLA,COBRA和其他产品造成不良影响,尽管它们可能有任何缺陷或意外后果。但是毫无疑问,他们带来的累积复杂性。 

其他主要贡献者是M&成长与全球化。大型跨国公司,尤其是通过收购而成长的跨国公司,可能是如此复杂,以至于顶级HRMS程序包也无法在不进行定制的情况下满足其复杂的需求。 

最后,涉及到复杂性,我们既可以指责又要感谢数字技术。在计算机化和复杂性之间,我不确定哪个是鸡蛋,哪个是鸡蛋。尽管技术使我们能够管理安装复杂性,但也使复杂性成为可能。一位老IT伙伴曾经说过:“只要有足够的时间和金钱,一切皆有可能。” 

更简单,更智能,更智能|人哼

让我们只说拿掉的那只手。矛盾的是,作为组织中与人打交道的一部分,人力资源可能是所有技术中功能最强大的。根据最新的Sierra-Cedar 人力资源 系统调查,雇主平均使用八种不同的HR应用程序,大型组织平均使用近十一种。如果人力资源提供了一项服务,并且提供了许多服务,那么很有可能会提供一个应用程序。尽管我提出了鸡蛋难题, 数字技术 帮助人力资源管理复杂性,因此是朋友,而不是敌人。尽管如此,计算机帮助我们管理的复杂性仍然存在,而且只会越来越严重。

大流行后的组织将需要认真考虑使他们承受压力并重置优先级的复杂性。请允许我提供一个类比。如果上帝禁止,您的房屋被飓风吹扫了,并且您收到了保险结算以替换您的物品,您是否会直接购买丢失的所有物品?我对此表示怀疑。您更有可能购买您真正需要的东西,然后与突然意识到自己没有的其余垃圾说再见。 

组织会像房屋在堆积垃圾一样堆积复杂性。我称之为组织熵。由于大流行对单个公司和整个行业产生了飓风般的影响,因此许多人有必要从头开始重建。当他们这样做的时候,他们应该利用这个机会摆脱不必要的垃圾。这包括无价值的程序,复杂的策略,甚至功能本身的复杂性。在大流行后的世界里,人力资源组织将面临挑战,即专注于提供直接价值的东西,并消除一切不具备的价值。

获得供应商

变得更简单是迈向柔顺,意味着灵活和敏捷的关键一步。这必须发生在两个方面。首先,人力资源必须扎根阻碍组织敏捷性的政策和实践。我们今天容忍的官僚僵化明天将被断然拒绝,或者干脆被忽略。大多数人力资源组织都不支持高速组织变革,更不用说促进变革了。改变的障碍有很多种形式,有时是无害且未被注意的。必须消除阻碍变革的行政障碍,以及人才和能力的顺畅运动以应对不可预见的挑战。简而言之,人力资源部门将需要避开障碍而跳上公共汽车。

其次,很大程度上由于要解决日益增加的复杂性而需要专业化,因此人力资源可能是总部最孤立的功能。功能筒仓是敏捷性的固有障碍。在中间 大流行,组织已经在寻找创新的方法来跨部门界限转移人力资源能力。例如,由于突然停工而陷入困境的招聘人员被要求帮助管理涌入HR呼叫中心的欢乐电玩城问题。

从长远来看,大流行后的人力资源职能将需要允许其自身的人才供应流向需求最大的地方,而不是通过重组,而是通过使并期望欢乐电玩城扩大知识和能力来实时进行。 技能 帮助何时何地出现需求。人力资源将需要服用与新的敏捷组织相同的药物剂量。

变得更聪明

动态, 敏捷组织 依靠数据而繁荣发展(是的,取决于)。稳定的组织和行业可以依靠过去来预测未来,而生活在破坏性环境中的组织必须不断评估周围的环境。在许多体育运动中,防守球员必须不断扫描比赛场地,以快速评估并应对进攻行为。这些播放器正在获取实时数据。同样,处于动态环境中的组织必须变得非常擅长快速收集,解释和响应数据。

Leapgen的首席执行官最近在播客中 杰森·阿维book,维西尔(Visier)的伊恩·库克(Ian Cook)访谈中包含了几个有趣且有价值的示例,这些示例超出了我在此处可以涵盖的范围。如果您正在考虑新人力资源需要转移资源的领域,那么这可能是一个不错的起点。

到达另一边

明天,我们将找到一个更简单,更完善,更智能的HR功能,这就是我们发现自己的一线希望。Covid-19大流行并没有赋予我们这项任务,而只是通过它加速了这一任务。人力资源早该成为组织敏捷性的推动者,而不是障碍。也许现在是时候让我们成为官僚机构的解药,而不是监护人。

关于作者

Jim Scully是人力资源服务运营的设计和优化方面的公认行业专家。 Jim拥有近25年的顾问和从业人员专业经验,并作为HR Shared Services Institute的创始人进行了广泛的实践研究,Jim在HR共享服务和服务运营领域拥有无与伦比的专业知识。 Jim还将人力资源服务交付领域带给了卓越的运营质量,包括全面质量管理,精益,六个西格玛和约束理论(TOC),超越了单纯的合并,从而创建了他所谓的“卓越交付中心”。吉姆拥有文学士学位哲学和硕士分别从密苏里大学和乔治亚州立大学获得管理学博士学位。

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