退出发生

雷·布兰纳姆
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退出发生

当好人突发新闻说他们继续前进时,这会很痛。它没有'不仅会造成情感上的损失,还会造成经济上的损失-客户服务 中断,销售和客户流失,其他员工感到震惊和分散注意力,现在我们必须着手寻找替换人员并使新人员快速适应工作。

我们问员工为什么要离开,当我们听他们的答案时,我们看到他们的嘴唇在动,我们听到这些话,"Better opportunity" and "More 工资," we can'无法帮助,但想知道他们是否正在告诉我们整个故事。还是他们只是想不烧一座桥?我们怎么知道?我们如何找到答案?谁能确定?您组织中的领导者和经理真的在乎吗?

当我开始与Keeping 的 People,Inc.合作时,我试图找出人们在第三方提出问题时所说的话,"Why did you leave?" I had seen a Harvard 管理ment Update report that 89% of managers believed that 工资 was 的 primary reason employees leave. I was shocked by that statistic, and contacted 的 Saratoga Institute, which had completed third-party exit surveys with 19,700 employees in 17 industries. Saratoga was gracious enough to let me analyze 的 ir data. It revealed that 88 percent of voluntarily-departed employees had left for reasons other than 工资.

为了继续跟踪员工离职的原因,我邀请访客 www.keepingthepeople.com 在离开后的调查中描述他们离开以前的工作并邀请他们完成工作的原因-当然是匿名的。

共有256人​​完成了调查。我相信这个数字足够大,可以据此得出一些其他结论并与您分享。

首先,关于您的回答:

  • 受访者代表了各种各样的年龄,工作水平,职能和行业。
  • 人力资源人员的代表很好,占19%的受访者。

需要记住的是,这些发现代表了那些费心查找网站并完成调查的人的看法(可能是因为他们天生对员工离职和留任的兴趣)。因此,以下内容可能代表您的观点,也可能不代表您的观点 劳动力。也就是说,这是发现的结果:

Root Causes of 您r Decisions to Leave:

要求受访者从39个可能的离开原因列表中检查(或写信) 多达五个 首先导致他们开始考虑离开以前的工作的因素,他们最终自愿离开。

离职的主要原因"votes"在另一篇文章中进行了报道(“Why 您 Left”)在本网站的首页上

除了离开的原因外,还有其他一些令人信服的发现:

首先,值得注意的是,导致受访者开始考虑离开的诱因都是"push" factors

-可以说,马鞍下有毛刺,因此该组织可以在为时已晚之前解决并消除它。实际上,只有21位受访者"决定改变职业" and only 16 cited "意外的工作/职业机会"--both "pull"因素-作为考虑离开的最初动机。其他"pull"清单上列出的因素-决定搬迁,重返学校,退休,建立家庭,开始业务,与家人共度更多时间,与配偶/伴侣一起迁徙,获得遗产或经济意外收入以及照顾家庭紧急情况或生病-仅收到45张支票。在这里为所有经理人上课:注意"warning signs"现在员工脱离关系。与您宝贵的员工交谈,看看可以做什么 重新介入 他们辞职之前要改善情况。

工资 重要。

许多员工的薪水不足,并因此而贬值。尽管他们不在获得投票的前10名中, "pay not based on 性能"获得27票,"unfair 工资 practices"获得23票。尽管我们可以将这两个原因混为一谈"insufficient 工资"并将其标记为一个名为"pay" (which would have led 的 voting with 111 票数), I believe it 是 important to recognize 的 subtle differences among 的 se three 工资-related reasons. ("福利不足," by 的 way, received only eight 票数.) Despite 的 importance of 工资 as a factor in employee's decision to leave, 的 111 票数 represented only 11% of 的 1,032 票数 cast for 的 wide range of factors listed on 的 survey. This figure 是 roughly equal to 的 12% of those who cited 工资 on 的 Saratoga survey as 的 ir main reason for leaving.

尽管许多咨询公司都声称员工的敬业度和保留力完全取决于直接经理或主管,但现在该是我们该认识到高级领导者的影响力的时候了。

高级领导者是被引离的第一大因素,而高级领导者'决策和思维方式决定或影响大多数剩余因素,尤其是"insufficient 工资", "缺乏工作/生活平衡," "不健康/不理想的 文化," "excessive workload," "公司未来的不确定性" "lack of open 通讯," and "不根据绩效付费。"

大多数调查参与者经历了"turning point" or "last straw"在他们最终离开的决定中。

几乎60%的人说他们经历过"triggering event."他们的一些逐字注释:

"被告知我最好的技能是我需要工作的技能"
"看到不道德的经理被提拔"
"公司老板在一个开放的互联网论坛上向客户宣誓,没有改变的机会"
"晋升被拒绝;发现老板甚至都没有出席推介会"
"一周内任意解雇一半员工"
"明显偏爱同事"
"被高级副总裁抹黑,使我因犯小错误而无能为力"
"提倡解雇好人和破坏性人的事件"
"旨在破坏联邦法律并犯罪"

可以预防吗?

我们还问, "您的雇主可以做些什么来使您改变主意并留下来?"

结论:回想起来,有66%的人认为本来可以挽救局势的现实机会。

Did 您 Try to Improve Things?

调查询问员工如何 "在决定离开之前,您是如何选择处理这种情况的?" 这里 were those responses:

一项值得注意的调查评论:

"与管理层的任何分歧都会引起防御反应和报复;被视为损坏的货物。"

对于管理人员来说,这里的教训是:您可能想保留的35%的员工可能对他们的担忧保持沉默。 它是由你决定 与他们进行对话。

Did 您 Stop Working as Hard?

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调查问 "您离开雇主的想法在多大程度上使您减少了工作量?" 这里 were 的 answers:

该统计数据对管理人员的影响是,71%的已经脱离工作并打算离开的员工也可能会在工作中放弃努力。

How Long Before 您 Finally Left?

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回答问题 "从您第一次开始考虑离开到实际离开雇主有多长时间了?" 绝大多数(-78%)在一年之内消失了,而93%在 两年

Were 您 Looking While Working?

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我们问 "您在受雇期间是否积极寻找工作?"

观察: 我们大多数人可能会同意,积极寻求工作的员工在目前的工作中付出的精力和热情减少了。是否有一些微妙的信号表明他们的经理可以接受?

Did 您 Already Have a Job?

我们还问 "当您离开雇主时,您是否已经接受另一雇主的工作?" 三分之二的人已经接受了另一份工作,这无疑意味着他们在最后的日子一直视线不明。有没有足够关心的人注意到?再想想-其他三分之一的受访者不得不辞职而又没有另一份工作是多么不高兴。

在那三分之一的人中"no" we asked "您还有其他收入来源可依靠吗?"

超过一半的失业者也愿意冒险这样做而又不依赖收入—揭露和更大程度的绝望以逃避可能发生的一切"pushing" 的 m out.

Did 您 Tell 的 Whole Truth?

为了回答这个问题, "当您宣布要离开时,您是否说实话了?" 尽管肯定的64%比我预期的要高,但我想知道如果我们问"Did you tell 整个 真相 ?"

一些受访者的评论揭示了:

"他们会给我不好的参考。"
"通常,但不完全是"
"Partial 真相 "
"Not 的 整个 真相 "
"我的经理对
退出面试,所以我写了一封正式信,概述了我的理由。”

How Did 您r Employer React?

该调查还询问受访者"当您宣布要离开时,您的雇主有何反应(勾选所有适用项)?

当有价值的员工离开时,许多精明的经理都说:"We'如果你发现草不适合你,那就为你保暖。't greener." And yet, only 8% of our respondents got this response from 的 ir managers. It 工资s to remember that one of our best future recruiting sources 是 our former employees.

有一些有趣的评论:

"像背叛一样对待它。员工离开时(由于配偶搬迁),他们拒绝重新雇用他们。"
"告诉我,我的下一个雇主的情况会更糟……他错了"

Did They Try to Keep 您?

我们问, "具体来说,如果有的话,您的雇主愿意采取什么措施来保留您?" It 是 generally not advisable to offer more 工资 as a last-ditch effort to keep a departing employee, yet almost 20% reported receiving such an offer. The better alternative: offer instead to change some other "push factor"这导致员工考虑首先离开。

值得注意的普通用语:

"未来运营中的新机遇...'carrot'"
"提供更多的责任和可能
晋升"
"尽管我是最高的销售生产商,但没有试图保留我"

What Attracted 您 to 您r New Employer?

我们要求受访者在此问题的答案中写下:"吸引您成为新雇主的主要因素是什么?"

这些是几个值得注意的评论:

"名誉被认为是虚假的,我最终也离开了新雇主。认为不存在的薪资和潜在机会。"
"更多的金钱和奖金,但挑战是主要吸引力。"
"Escape!"

Not surprisingly, better opportunity (#1) and more 工资 (#4) figured prominently as attractions to new employers. These are 的 two reasons most departing employees give when companies conduct 的 ir own 退出面试. In 的 se data we find at least partial support for 的 conventional wisdom that "people come for 的 工资 and 的 opportunity, but 的 y leave managers,"除了似乎我们的受访者离开高级领导者与直接管理者的可能性差不多,甚至更多。

最后,事实是渴望"新的挑战和学习" beat out "pay" and "公司声誉/文化"是重要的。给管理人员的课程-在削减培训预算之前要三思而后行,永远不要低估学习和创新的力量 技能 收购给X,Y和Z代。"long-term employment"不再是现实的期望,"长期就业能力"通过不断的学习和新的挑战,它已经取代了它。

Did 您 Make 的 Right Decision?

最后一个问题是:"回顾过去,您是否认为自己做出了正确的决定? "

在最后的评论中,这些引人注目:

"缺席1年后,我又恢复了设施.....草丛总是较绿。"
"我喜欢这份工作,很难离开,但是气氛很毒。 "
"没有哪家公司比我留下的更好。问题在每个地方都是一样的:生存和被提升的人是为老板工作的人's happiness."
"我等了太久才离开。 "

一个重要的结论:

显然,大多数要离开的决定都是两步走的提议-首先是不满("push factor"),然后是外部机会("pull factor"). The degree of 推 and 拉 varies with each person, and I believe most managers are at least dimly aware of this phenomenon. What too many managers would be surprised to know, however, 是 how few employees leave for purely "pull"可以预防的原因和离开的决定数量"push factors."无法认识到这些现实并没有足够认真地解决这些现实,不仅增加了离职率,而且还导致许多雇员及其雇主现在正经历大规模的离职。

关于作者

雷·布兰纳姆 帮助组织分析员工离职和离职的根本原因,并制定和实施战略以使其成为"employers-of-choice."他还是国内和国际观众的常客"员工离职的7个原因", "在员工队伍中管理四代人", and "通过敬业的员工击败熊市。"他是...的创始人 保持人民有限公司

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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