5种常见的不良雇佣以及如何防止它们

辛西娅·特里维拉(Cynthia Trivella)
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5种常见的不良雇佣以及如何防止它们

招聘人员和招聘经理都担心相同的情况:在工作的第一个月之后,新员工并不是在招聘期间表现出色的人。 面试 和筛选过程。
也许他或她需要更多的时间来适应,但警告标志的行为也可能表示已犯了一个大错误。

这里 are five types of typical bad hires and how to prevent them.

态度不好

态度生涩的新员工是招聘经理最大的噩梦之一。从崭新的角度提出建设性的批评可能会启发同事,但不尊重他人或不服从他人,不断抱怨或表示“在我的旧工作中”情况会更好。

“有毒的态度并不符合高绩效文化,这种行为会对所有接触新员工的员工产生强烈的负面影响,”

SHRM-SCP的Kelly Marinelli说,她是科罗拉多州博尔德市人力资源咨询公司Solve 人力资源 的律师兼总裁兼创始人。

招聘软件公司CareerBuilder的首席人力资源官Rosemary Haefner表示,为避免此问题,请提防那些刚开始遇到对抗或消极情绪的候选人。 “如果他们不能在面试中表现出积极的态度,那可能预示着事情将会变得更糟。”

马里内利建议在面试日征求与候选人接触的其他人的反馈意见,例如接待员,停车服务员或午餐时的服务员。

“态度不好的人很难不停地维护外墙,因此您可能会很幸运,并且在行动太晚之前就抓住了这些不好的员工。”

flimflam艺术家

缺乏他们说过的技能的新员工是招聘经理的又一大败笔。也许他们是面试王牌,但他们修饰或夸大了自己的资历和经验。

马里内利说:“优秀的面试官可以评估对某些技能的理解水平,但是,缺乏适当技能水平但又是出色沟通者的候选人总是有可能溜走。”

这些类型的员工很快失去了信誉,从而影响了信任和工作关系,Sharmn Lauby,SHRM-SCP,ITM Group Inc.的作者,发言人和总裁,ITM Group Inc.是佛罗里达州韦斯顿的人力资源咨询公司,也是该书的作者。 人力资源调酒师 博客。 “根据他们所点缀的技能,他们可能会伤害他人或造成伤害。该业务有潜在的责任。”

Lauby建议验证 候选人的技能 并具有在适当情况下进行背景调查的经验,并使用行为面试问题来了解候选人对某项技能的深度了解。

马里内利说:“避免这种令人失望的新员工的最喜欢的方法是在招聘过程中包括工作任务评估。” “这不仅是考核候选人是否真正具备所代表的技能的测试,而且还为他们提供了一个绝佳的机会,使他们了解自己是否真的喜欢履行雇主担任该职位所需的工作。”

Marinelli提醒人力资源和招聘经理,确保新员工接受针对公司特定流程和工具的正确培训的重要性。她说:“在给任何人贴上不好的职位的标签之前,请确保新员工有充分而完整的机会担任新职位。”

无奈的人

所有新员工都会有一个预期的学习曲线,但是如果新员工无法在合理的时间内掌握招聘过程中讨论的任务,不断犯同样的错误,甚至需要监督甚至是最简单的情况且不愿自己做出决定,他们变得比琐事多了帮助。

劳比说:“期望经过一定的时间和培训,员工能够自行完成某些任务。” “如果那没有发生,公司需要了解原因。是员工吗?还是该组织以某种方式使员工无法获得 他们需要的工具 要成功?”

她补充说,许多组织正在向候选人询问他们的“自学”技能。可能会问候选人一个问题,例如:“告诉我一个时候,您必须自己学习一些东西。您学到了什么?如何学习?”

这些是找不到的工人。他们刚刚开始,但他们已经 迟到早退 或白天以个人借口消失,或者他们立即要求休假时间。

海夫纳说:“当然,您的新员工迟到或要求请假可能有很多可以理解的原因,但您不希望它成为一种习惯。” “确保在聘用候选人之前,您已经进行了有关带薪休假和守时的对话,这样您就可以找出阻碍他们保持合同规定时间的任何合法障碍。”

登山者

迅速开始寻找新职位的新员工可能是个问题。劳比说,在某些工作场所,这根本不是问题。 “但是在支付应酬是文化的重要组成部分的工作场所中,这会产生一些摩擦。其他员工可能会认为,即使新员工素质很高,新员工也不值得尊重。”

她说,通过询问他们的期望,也许可以在采访和筛选过程中识别出登山者。 “我们倾向于对传统的面试问题“五年后你会在哪里看到自己?”感到畏缩,但这可能表明候选人的期望。另一件事是组织要设定期望。如果公司希望员工继续努力,请让应聘者知道。不要让它成为惊喜。”

马里内利说,雇主也可以考虑利用登山者的优势。 “将这名员工的精力投入到角色的学习,成长和扩展中,您可能会发现毛坯上有一颗钻石,您可以将其转变为最佳员工。但是,不利的一面是,由于没有即将进行的晋升,登山者失去兴趣的速度过快。如果雇主不谨慎,这些不良雇佣很快就会变成态度不良的榜样。”

她补充说,在采访过程中发现一个登山者很复杂。 “当您向受访者询问未来的职业计划,目标和梦想时,大多数人不太可能会说他们想保持稳定。您不能假设所有将来想要更多的潜在员工都是危险信号。再说一次,如果您有一个受访者在面试中询问其他工作,您可以相对确定这是一个问题。”

从过去的招聘错误中学习

专家建议人力资源部门记录不良员工的问题所在,并将学到的知识纳入组织的职责范围 招聘过程 往前走。 “良好的招聘过程不仅需要准备,还需要数据的一致性,文档化和连续分析,这样才能捕获和继续成功的方法,可以确定和解决培训需求,并且可以中止或调整不良的过程,” Marinelli说。

其他提示包括:

从职位描述到面试过程,要清楚贵公司的价值观,文化和角色

海夫纳说:“成功招聘过程的关键是要明确定义工作职责以及成功所需的文化背景。”她补充说,为了增加雇用合适人选的机会,招聘人员不应该只是在每次需要重新填补职位时就重复过去的工作描述。她说:“重新考虑您的需求以及您需要为团队增加的技能。” “此外,请记住注意无形资产。候选人的技能不仅限于功能能力,还包括他或她在某项工作中的表现 合作环境。”

马里内利说,清楚地确定公司的价值观和文化可以帮助受访者在离职之前选择退出,如果他们不是他们想要的人。 “例如,如果公司的价值观包括强度和驱动力,而候选人正在寻找一个悠闲的环境,那么最好事先知道这一点。”

通过让未来的同事参与来实践团队招聘技巧

Haefner说:“同伴面试的最好的事情之一就是,申请人能够对自己的公司工作有更多的了解。”

在面试中让主题专家参与进来,以提出具体的技术问题,以确定潜在员工的专业水平

“主题专家在面试过程中是必须的,” Marinelli说。 “如果无法亲自获得,雇主应考虑 视频会议 他们参加或通过电话参加。如果没有内部主题专家,则雇主应考虑引入外部资源参与面试过程,特别是对于关键角色。”

勤于参考检查

海夫纳说:“将参考资料检查视为宝贵的机会,而不是琐事,而不仅仅是核查职称和工作日期。” “提出正确的问题,您可能会获得远远超出从简历甚至面试中学到的知识。”

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