人物分析–使用数学阅读人物故事

迪帕克·纳克纳尼(Deepak Nachnani)
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人物分析–使用数学阅读人物故事

人员分析完全是关于人员和数据的。人是一堆情感,与故事的联系比与数据的联系更好。情绪是主观的,轶事性的,并受到言语的偏见。他们基于个性的力量模糊了是非之间的界限。数据是清晰,客观,可衡量,分析,二进制的,并不构成主观决定因素。那么,我们依靠情感还是人们分析?

对于那些导致组织快速成长而倒台的组织来说,最大的挣扎是“孤岛效应”。一 强大的领导者 团队中的人根据个人选择来驱动选择。不久,该组织开始看起来像联合国,对企业的核心目标提供口头服务。

人员分析现在是一项严肃的业务

数据科学已进入人力资源的上游领域。重点已从最大限度地利用客户行为,分析,预测和购买模式以及客户满意度的驱动因素来最大化客户方面的收益方面,转变为组织内部和员工敬业度。 更快乐的员工 导致更快乐的客户从未如此真实。

我们在哪里可以应用人员分析?

基本原则是像对CSAT分数一样,将数学应用于人员分析,以执行从人才招聘,敬业度,绩效管理,绩效薪酬,ROI,客户敬业度和驱动EMPSAT分数到所有组织决策的工作。

但是,由于人才短缺,特别是数据科学方面的人才匮乏,进展缓慢,这些公司被锁定在大型科技公司中,而更多地侧重于客户获取,行为,流失,留存率和其他预测性营销分析。

尽管过去由于优先级分配,预算,资源,技术和人力资源创新等功能而锁定了较低的优先级,但已经积累了大量数据。管理层对HR无法耐烦,因为HR无法像组织的其他职能一样擅于拟定人们的故事,特别是具有说数字的能力。

人员分析和员工行为

最先进的公司都意识到了这个问题

公司现在正在分配更高的支出和精力以获取真实的人才状况。人员分析现在突然成为组织策略图中的核心组件。

随着团队认识到表现出色的球员的价值以及失去他们参加比赛的影响,关键人才,潜力,敬业度,留任率等关键性风险突然变得突如其来。

组织文化作为文学主题

当我们谈论组织文化时,没有任何一个方法能满足要求

每个组织都是不同的,无论是他们的位置,领域,愿景,进入市场,人才可用性,文化。而且,全球组织现在拥有各不相同的文化背景和推动因素。将所有人都放在一个篮子里确实变得困难。更多的个人和团体行为协作参数也推动了文化的发展。

无法负担聘请和分配大数据专家,数据科学家,程序员专门从事其HR技术系统工作的组织如何通过在数据丰富但可定制和迎合特定经验的工具很少的市场中竞争来实现均等化,以及远吗?

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