您需要加强公司创新吗？需要提高创造力吗？根据研究，解决方案很简单：雇用多样化 劳动力.
在研究中 北卡罗莱纳州立大学普尔管理学院的研究人员 考虑了以下问题：促进多样性的公司在开发创新产品和服务方面是否表现更好？该研究论文的合著者理查德·沃（Richard Warr）说，根据来自美国3,000家最大的上市公司的数据，答案很明确：“简短的答案是他们确实这样做。” “带回家的信息是，依靠创新的企业将从支持中受益匪浅。 多样性 在其组织内。真的就是这么简单。”
北卡罗来纳州立大学的研究结果并不孤单。几年前，全球人才智囊团人才创新中心（CTI）发表了一项关于 创新，多样性和市场增长。 CTI发现，当领导者体现多样性时-当组织的文化包含多样性时-就会出现一种“直言不讳的文化”，它可以利用痛点见解来满足服务欠缺的人口统计学的需求。正是这种文化对底线产生了可衡量的影响。
创新的关键：雇用多样化的员工并拥抱2D多样性
CTI研究了二维（2D）多样性的重要性，这是固有和获得性多样性的简写。天生就是内在的多样性，包括性别，种族，国籍，性取向和宗教背景。获得性多样性是指意识或 技能 你因生活而获得 经验以及“体验式” 情报”可以扩大您的理解范围，例如文化流利度，精通世代，性别共鸣，社交媒体技能和语言技能。
但这是真正有趣的部分：CTI的研究发现，当领导者在团队中结合获得的和固有的多样性时，他们的公司将获得明显的市场收益。人们发现，促进2D多样性可以使占领新市场的可能性增加70％，而改善市场份额的可能性则增加45％。
为什么二维多样性有效
为什么这样运作良好？因为拥有内在或后天的多样性的领导者更有可能看到非多数团队成员提出的想法的潜在利益，因此他们拥护这些想法付诸实施。
相反，当领导者缺乏两种类型的多样性时，他们倾向于 不 评估他们“看不到”的想法，通常是妇女，有色人种，LGBT和千禧一代提出的想法。没有获得多样性的领导者通常不愿接受与自己的文化经历没有共鸣的创新。
更为积极的是，那些提倡健全的员工多元化和包容性计划并且领导者具有固有或后继多样性或两者兼而有之的公司将培育一种工作环境，其中：
- 每个人都有发言权，每个人都可以听到。
- 团队成员感到有权做决定。
- 所有团队成员提出独特的想法都是安全的。
- 领导者接受建议并实施他们收到的反馈。
- 领导者向他们的团队提供可行的反馈。
- 领导者与团队成员共同分享他们团队的成功。
正如CTI所发现的那样，很容易看出如何创造一种以包容性行为为准则的环境，从而使员工实施其可销售想法的可能性提高了75％。
D的投资回报率&I
多元化的员工队伍带来独特的观点，观察，见解和技能，所有这些最终都会影响公司的底线。
在报告中 全球多样性入门，四个 思科高管汇编数据 证明业务案例具有多样性和包容性。他们的数字运算显示D&我的投资在各个领域都有回报，包括解决问题，创新，生产力，客户忠诚度和财务增长。例如：
- 在研究的28个团队中，多样化的团队可以更好地解决复杂的任务，与同类团队相比，其创造力更高。
- 与同类公司相比，通过利用多元化员工的知识和经验来实现包容性的公司，其产品收入目标的实现频率要高出46％，产品发布日期的频率要高出47％。
- 雇用与消费者多样化相匹配的员工，将获得客户忠诚度的回报。例如，2008年美国LGBT社区的消费能力估计为7120亿美元-估计该社区中78％的人群以及他们的朋友和亲戚将其品牌忠诚度转换为对LGBT友好的公司。
- 多元化带来收益：在针对506家美国企业的研究中，性别多样性每增长1％，销售收入就会增长3％。同时，与缺乏性别多样性的公司相比，在管理层具有性别多样性的欧洲公司的股票绩效高出17％。
多元化和包容性的新方法
但是，获得这些好处并不是即插即用的练习。真正的多样性和包容性需要一种全新的方法，更广泛和更丰富的思维方式，才能看到使组织中各种人员的存在正常化的内在价值。
实现多样性意味着要建立一支由来自不同种族，包括种族，性别，年龄，性取向，能力和文化背景的代表组成的员工队伍。
口头服务方法： 一家公司雇用一个或两个有色人种（或基于多元化的其他方面），并正式宣布吹捧“多元化”已实现。
超越嘴唇的服务方法： 该公司认真考虑业务需求，并聘请了一流的多元化人才来满足业务需求。这些优秀员工的才能和独特贡献受到欢迎，它们被视为组织成功的关键。例如，该公司可能雇用合格的拉美裔美国人的广告专业人士来设计针对产品X的价值数百万美元的广告系列，目的是针对有色人种。
获得包容性意味着通过创建一个重视自己和提供的工作场所，使不同群体的个人有可能成功。包容性的工作场所为所有个人提供了充分发挥其潜力的机会。
口头服务方法： 正式的“欢迎大家光临！”当非正式地，每个人都知道取得成功的方法是遵守企业生活的主导范式所建立的标准时，就会发出企业宣言。换句话说，公司的经营理念是“融入您的适应”。
超越嘴唇的服务方法： 公司开发了一种入职实践，将新员工立即与导师，支持和资源联系起来，以使他们成功地融入企业文化并为成功做好准备。正在进行和例行的签到，因此领导者可以在整个工作的头18个月中掌握员工的经验。此外，还有针对不同人群的专门人才管理机会，包括继任计划，以及广泛沟通的目标和基准。
贵公司是否准备好采用这种新思维？您今天可以采取什么步骤将多元化和包容性作为优先事项？
跟着我们
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