建立长期招聘策略的3种方法

辛西娅·特里维拉(Cynthia Trivella)
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建立长期招聘策略的3种方法

在人才紧缩中, 招聘人员和招聘经理 专注于填补空缺。但是当涉及到可能适合其他职位的候选人时,这种方法可以给您带来远见。

蒙太奇(Montage)首席执行官Kurt Heikkinen表示,企业需要摆脱应征式招聘策略,建立以应聘者为中心的招聘模式。 “您不仅在寻找特定职位的金牌获得者;您正在建立人才社区和渠道,并寻找安置这些银牌得主的方法。”他说。 “如果您在选择过程中过于精致,那么您可能不够快,无法赢得金牌或银牌,甚至铜牌。”

这里 are three tips for rethinking your 招募 strategy.

主动思考

首先,检查您的业务和员工,并考虑您期望他们去哪里。 Heikkinen说,您的招聘策略应该从整体和长期角度出发,以利用更多的候选人。确定您想要获得的技能种类以及可以发展的种类,以及最适合文化的个性和特质。 Heikkinen说,这样做可以在规划人才需求时让您变得主动而不是交易。

“您想就某人的身份采访某人,而不仅仅是根据他们可能适合一份工作的方式来进行采访,” Addison Group财务和会计部门经理Krista Allen说。如果他们适合文化或有良好的文化 沟通技巧,您也许可以针对他们可能需要的技能培训他们,以便日后出现职位。

测量并记录

使用 数码工具 将使您的面试过程超越“直觉”,从而准确了解候选人对您组织的适合性。 Heikkinen表示,评估可以帮助表明第二名候选人如何以及为什么以另一种身份对您的组织有利,从而避免了在需要再次雇用时重新开始搜索过程的需求。

使应聘者能够在其末端使用数字工具可以帮助您创建可搜索的记录,从而使您在开设新店时更容易记住第二名。 Heikkinen说:“如果遵循简历,电话屏幕和面试记录的传统流程,则在几个月的时间内信息有限且难以召回。” “但是,如果您为候选人提供了通过视频分享技能和经验的机会,那么您的记录档案将具有更深入的信息和更快的回忆。”

与第二名保持联系

即使您没有雇用面试的人,您也知道他们是通过几次努力才得以实现的,以了解他们在组织中所处的位置。要建立深厚的人才库,您现在必须保留那些 候选人互动 Heikkinen说,即使他们考虑其他选择,也可以与您的公司合作。使用按需短信和聊天机器人可以使那些排在第二位的整理者了解公司的新工作机会和机会。

与几乎(但不是完全)做到这一点的候选人建立并维持这种联系,将为您提供一个人才社区,您可以在需要时利用它。 “关系很重要,”艾伦说。 “使用技术与这些人保持联系,这样,当有热门工作出现时,您就可以做好准备-这样您就不会再忙碌,反应迅速了。”

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