多样性是否融入您的招聘过程中？

几年前，我们被要求帮助市场 领导 旨在改变其 文化更具创意和创新。 （听起来很熟悉吗？）该公司在消息传递上花费了100万美元， 公司 会议，以帮助“说出话”，并为这项新的变革性计划带来兴奋。

但是，即使其领导人雄辩地谈到了变革的必要性，甚至 招聘 指导他们工作的专家-几乎没有进行流程更改，并且他们犹豫要重新考虑他们雇用的人员的种类。他们谈到需要有“文化适应力”的人，即使他们召开会议吹捧对文化变革和破坏的需求。

为什么传统招聘实践适得其反

的公司的招聘方式 与大多数组织（甚至是您自己的组织）中看到的相似。确定候选人之后，由“绩效卓越”的内部团队以及人力资源代表对申请人的 简历 确保他们具有必要的经验。不幸的是，这意味着大多数申请人的经历是相似的。意外的结果？几乎没有经验多样性的候选库。

但是它并没有就此结束。在“合格”的候选人接受了招聘团队的面试之后，他们被团队排名。如果有任何成员 招聘 团队对一个人有关注，这些关注被记录下来。实际上，几个小组成员的强烈反对足以使候选人脱颖而出。

可以预见的是，最不令人反感的候选人（通常看起来，行为和想法都像小组中的其他成员一样）成为了团队的首选。

如果我们想改变，就需要期待挑战

当我们问招聘团队如何招聘流程支持创新文化时，团队成员告诉我们，他们多样化的招聘标准包括帮助组织变革的经验。

推后，我们要求团队考虑哪些类型的人将贡献不同的创意。哪些员工特征将有助于组织变革？例如，他们是否重视以下人员：

• 种族，种族和背景各异？
• 对现状很少满意？
• 急躁而又不总是愿意在不进行大量辩论的情况下答“否”吗？
• 破坏性，有时令人讨厌，并愿意质疑权威？
• 不容易管理？
• 有时，缓慢而犹豫的是根据去年所做的事情来做决定？ （创造力需要时间。）
• 不愿意为了相处而相处吗？

 他们的回应巧妙地解决了招聘方面的挑战：

“为什么我们要雇用一个很难管理，从不满意并且总是质疑我们做什么的人？您知道我们这里很好。如果我们雇用认识的人会不断挑战我们昨天学到的知识，那么我们将一事无成。

我们说我们想要改变，但是我们呢？

是的，我们说我们想改变。我们说我们想要创造力。我们说我们需要 多样性，但是我们诚实地相信吗？

的truth is, even if we’re committed to 招募 团队越多样化，我们通常就很痛苦地不知道招聘过程如何优先考虑像我们这样的人。结果，我们经常有意或无意地将偏见的长期影响隐藏在我们的集体意识和文化中。随着时间的流逝，坚持这样的过程的群体趋于变得更加同质，而不是更少。

即使我们设法雇用由不同背景，种族，性别，年龄，观点和信念组成的地道的多元化团队，我们也希望每个人都能在寓言般的“ kumbaya”时刻聚在一起。

真正的多样性始于意图

招聘一支更加多元化和成功的团队始于目标。所需的意图不仅仅是一种欲望或愿望。这是基于以下信念的一种有意识的，正念的选择： 多样性 对团队的成功至关重要。它要求我们创建为多样性而构建的流程。我们偏爱外观，思维和行为与我们一样的人，这是强烈的，只有通过有条理的承诺来拥抱那些常常使我们感到不舒服的人，才能克服我们的偏爱。

So, where should we start? 这里 are a few ideas:

1.提早开始 

在我们的招聘实践中根深蒂固之前，变得多样化变得容易。

2.明确说明您希望雇用的人员类型 

他们分享您的价值观吗？他们有能力吗？好思想家？愿意改变吗？准备说真话了吗？信心？好领导？清晰明了是建立成功的多元化招聘流程的必要第一步。

3.盲目招募 

一个人的生物的表象往往胜过申请人的才能或潜力。解决办法？实施盲目的提交流程-删除姓名，年龄和性别。创建一个 处理 在这种情况下，人们最初判断自己的能力时无法“看到”申请人。

4.为您的招聘团队提供更多类型的多样性 

对此的研究很明确：多元化的招聘团队将招聘更多多元化的成员。

5.扩展您的个人和专业网络 

我们的个人喜好会受到我们的经验的影响。例如，研究表明，有女儿的父亲更有可能雇用妇女。与无人代表的团体有更多的经验可以使他们更容易被接纳。

6.面对偏见

当我们容忍偏见时，我们会教导说这是可以接受的。

学会欣赏我们的差异以及拥抱多样性是最终推动组织的竞争优势的原因。只有当人们挑战我们思考和采取不同的行动时，我们才能创造出非凡的成就。所以，让我们开始吧。