如何识别和留住高潜力员工

辛西娅·特里维拉(Cynthia Trivella)
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如何识别和留住高潜力员工

每个经理至少可以想到少数几个在人群中脱颖而出的员工,他们的效率和对团队的价值与众不同。这些明星通常在晋升和奖金时处于榜首,但是如何确定合适的高潜力员工(HiPos)呢?

“您不能只是等待高潜力的人才来发现自己,”他说 凯·维滕伯格的领导力和管理顾问 成功实验室。 “您必须确定那些敏捷的员工,并将其放在现场以展示他们的能力。劳动力正在发生变化,因此您必须与高潜力的员工保持主动。”

支持和发展其职位范围内的HiPos以确保他们保持参与度,符合公司的最大利益。创建有效的HiPo程序的第一步是准确识别您的HiPo。不幸的是,这是组织最容易遇到麻烦的地方。

了解潜力与绩效

这种麻烦通常是由于对“ HiPo”一词的误解引起的。雇主经常将潜能与绩效混为一谈,而这远非同一回事。饰演Tomas Chamorro-Premuzic 在福布斯写,“性能就是您要做的事,潜力就是您可以做的事。”

随着个人升任管理职务,确保其在给定角色中取得成功的技能和能力将发生变化。开发人员编写高效且无错误的代码并不意味着她将能够有效地监督同一角色的其他人员。判断员工是否愿意 管理角色 仅仅根据他们在当前职位上的表现而得出的不幸结果是,将员工从他们表现良好的职位上撤职,并将他们置于没有资格的领导职位中。

Wittenberg说:“您正在寻找的是知道如何完成工作的员工与想要在组织内尽可能扩展和成长的投资型员工之间的区别。” “这些员工不仅对公司感到满意,而且也投入工作-采取行动,寻找和利用机会以及承担风险,这将增加他们对组织的价值。”

Wittenberg指出了HiPos共享的四种关键敏捷类型,这些敏捷类型通常是未来领导成功的指标:

  • 人民敏捷度 能够在日益多样化的员工队伍中建立联系和联系。
  • 结果敏捷度 以整体和高容量的方式感知预期结果的能力。
  • 学习与心理敏捷 心理灵活性和对组织变革的投入。
  • 改变敏捷 面对变化是一种积极的态度和兴奋。

这些不同的敏捷度显示了HiPo候选人对工作的投入和投入,以及他们对组织所做的努力超出了最低要求的承诺。

支持您的HiPos

由于高潜力的员工会雄心勃勃地追赶新挑战,因此对他们进行投资并提供支持以确保您留住他们至关重要。 HiPos代表了公司最强大的领导渠道。成功的投资就是对公司未来的投资。

维滕贝格说:“您必须给那些HiPo员工一个挑战,一个证明自己的机会。” “例如,尝试将他们分配给专注于战术或组织问题的跨职能团队。找到公司的价值,并成立一个工作队,让员工通过创新计划使其他员工对此负责。”

维滕伯格说,最重要的是保持 通讯。 HiPo员工希望在职业生涯中前进。保持联系以提供反馈并为他们提供领导机会。

为HiPos提供清晰的职业道路

确定HiPo员工后,至关重要的是保持他们的投入和敬业度。他们需要知道与您有机会;没有它们,他们就不会留下来。

威滕伯格说:“年轻的人才正在寻找职业道路,为他们如何继续为公司增值提供一些明确的方向,而不仅仅是每天参加工作,” “在2019年有如此多的机会,员工们不会在等待-就像高级领导不应该在等待HiPo候选人来他们那里。这些员工希望获得人们想要投资于他们的确认和确认。”

维滕伯格建议积极的继任计划。当您有HiPo候选人时,您想给他们机会,使您的组织有所作为。她说:“您不只是提供不会真正在任何地方增加影响的机会。” “您想要提供将继续为组织增值的机会。”这给您HiPos的目标,并让您的最佳参与者保持参与-最终使您的公司前进。

投资于下一代领导人

随着劳动力中千禧一代数量的增加,识别和支持HiPos变得更加重要。区分HiPos的许多特质也可以应用于 千禧一代:他们渴望承担更大的责任,并且强烈希望在自己感到支持和鼓励的环境中工作。

威滕伯格指出:“年轻一代希望投资于有意义的工作,他们倾向于寻找货币价值以外的经验。”

组织可以为HiPo候选人挖掘年轻人才,这些候选人不仅可以延年益寿,而且可以提供投资。如果您可以为千禧一代(甚至更年轻)的员工提供有目的的工作并有所作为,那么您已经在保留HiPo人才和投资公司的未来方面迈出了一大步。

HiPos代表任何公司的未来,而雇主支持他们的方式将决定 未来 可。通过识别和培养具有超凡抱负,非凡能力和卓越敬业度的员工,雇主可以确保下一代领导者具备充分的条件来提升 性能,促进创新并推动可持续增长。

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