如何为员工树立典范的经验

艾西瓦娅·辛哈·雷(Aishwarya Sinha Ray)
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如何为员工树立典范的经验

是什么让非凡的员工生命周期产生?今天我们的博客将涵盖构建员工生命周期的所有方面。一个 员工生命周期 是员工在组织中的旅程。它以有抱负的应聘者开始,然后以他/她在成功就业后与公司分道扬ends的方式结束。每个非凡的员工生命周期共有六个阶段。

要为员工建立非凡的体验,必须熟悉员工生命周期的六个阶段。员工生命周期与 人才管理 在一个组织中。如果构建得当,员工的生命周期将确保简化公司绩效管理。该过程可确保您雇用最佳的劳动力。它还确保了它们的持续开发和保留。

每个非凡员工生命周期的六个阶段

员工的非凡生命周期可确保最佳人才正在为您的组织工作。您组织中员工的经验将如何定义您的品牌形象并影响您的招聘工作。每个员工生命周期的旅程都有6个阶段-

  1. 吸引合适的人才
  2. 招聘最兼容的候选人
  3. 谨慎入职员工
  4. 发展和增强员工技能
  5. 留住员工
  6. 退出面试

通常,第六阶段仅涉及收集员工反馈。与前雇员保持联系并保持真诚的关系被认为是另一步骤,在许多情况下并未遵循。因此,现在让我们简要介绍每个阶段。 

阶段1:吸引合适的人才

这是员工生命周期的开始。员工生命周期的旅程始于吸引合适的人才。为了吸引最优秀的人才,您需要建立一个 模范的 员工的经验。人们现在更重视经验,而不是物质上的东西。

正如我们所指出的,如果您的员工在工作场所有良好的经验,则他们更有可能将您的组织推荐为一个好的工作场所。快乐的员工使您的公司对求职者和其他有兴趣的人士有吸引力。您可能还想阅读有关员工敬业度的信息,这对于保持员工和工作场所的健康至关重要。

良好的财务收益以及良好的公司文化将吸引最适合公司的候选人。对于许多专业人士而言,薪水和奖金是驱动他们选择公司的关键因素。如果有更多的候选人申请,则更有可能找到与您的长期目标保持一致的候选人。

第2阶段:招聘最兼容的候选人

招聘对于确保员工生命周期的成功至关重要。您必须雇用合适的人选。当您错误地雇用了错误的候选人时,所有其他福利和员工经验计划将变得毫无意义。

如果团队中已经有晋升和填补空缺职位的员工,则必须始终给予他们优先权。结果,除了节省培训和入门成本之外,员工还感到更有价值,并且保留率会下降。

许多公司甚至要求候选人提供有关 招聘过程。这是确保照顾员工生命周期的这一部分的一种方法。

第三阶段:谨慎地入职员工

一旦为该职位招聘了合适的候选人,就需要考虑其社会目的来解决入职问题。入职是至关重要的一步。无缝的入职体验将使员工停留更长的时间。

当您加入新员工时,您会将员工介绍给他们的团队。员工吸收公司的使命,愿景和价值是不可或缺的。将新员工整合到团队中有两个目的,您将收集宝贵的反馈,而员工将了解有关您的业务的更多信息。 

入职是一个微妙的过程。如果做得正确,它将确保员工感到舒适,保留新人才变得更加容易。但是,如果出现错误,您将失去在雇用和入职员工方面的时间和精力。

阶段4:发展和增强员工技能

发展和提升员工'的技能对公司的成长有着明显而直接的影响。员工不断受到技术发展的挑战。为员工开发持续学习计划符合公司的利益。员工培训对于确保稳定和增长很重要。

管理 必须确保员工可以根据自己的技能和职位接受培训。提供学习新技能的机会可以使员工队伍为将来做好准备。最重要的是,它还将有助于创新地应对未来的挑战。

在安排培训之前,必须进行清晰的计划。意思是,开发组织的集体技能是管理层更感兴趣的事情。换句话说,长期专注于个人技能的增长将对公司有所帮助。

阶段5:保留员工

当员工离开公司时,它也会影响其他员工的士气。但是,这是相当普遍的,对于组织而言,保持良好的保留率至关重要。

对于任何组织来说,让员工失去竞争是一件很难的事。特别是在投入大量时间和资金进行培训之后。在两种情况下会发生这种情况。

  • 当员工有雄心壮志并且在组织中看不到晋升机会时。
  • 当员工期望太多时。

组织应为职业发展提供机会。当员工选择发展自己的职业并承担更多责任时,确保适当的加薪会有所帮助。此外,及时鼓舞士气将有助于员工发现增长机会。因此,这可以帮助增加员工敬业度并降低保留率。

阶段6:退出面试(非常规员工生命周期的结束)

我们必须接受这样一个事实,即并非所有员工都会在整个职业生涯中都留在组织中。有时,员工会离开以寻求更好的职业选择。没有什么可以改变这一点。

离开面试可帮助您了解员工为何要与您的组织分开。它还有助于确定如何保留其他员工。另外, 退出面试 帮助您决定采取哪些新措施以保持员工敬业度。 

如果做得正确,您将获得每个公司都希望得到的员工生命周期示例。

千禧一代员工的生命周期

我们已经谈到了员工生命周期以及员工生命周期的各个阶段。我们知道,大多数工作场所都有千禧一代的劳动力。因此,让我们更加具体,看看可以做些什么来使它们停留更长的时间。

千禧一代 都将很快成为劳动力的大部分。因此,了解人才管理与千禧一代员工生命周期之间的关系很有意义。  

企业正竞相吸引,雇用和保留最佳人才。尽早形成周到的战略以帮助延长每个员工在公司的生命周期已成为一种必要。

盖洛普(Gallup)数据研究将千禧一代归类为迄今为止最大的跳槽一代。它们每年给经济造成305亿美元的巨额损失。大约有60%的千禧一代还说,他们愿意接受同一份调查显示的新工作机会。

在雇用之前确定员工的生命周期是什么样的,可能只是降低短期离职率的最佳策略。有几种方法可以避免增加招聘成本,保持更长的员工保留期并改善您的品牌形象。所有这些共同构成了千禧一代员工生命周期的出色人才管理策略。

当合适的人为您工作时,您的业务肯定会增长。如果您想吸引和留住顶尖人才,请从一开始就公平补偿。建立具有挑战性但支持性的文化,并确定强有力的晋升和时间表。

维持成功的人才管理计划是一件微妙的事情。为了确保每个员工的最高任职期,请考虑周全 人才管理 从第一天开始的策略。 

千禧一代员工的生命周期围绕目标而不是薪水

为了让千禧一代看到您公司的长远未来,请赋予他们工作的目的。如果年轻人看不到晋升机会,他们就很难留下来。社交媒体时代孕育了一种不断满足的文化。他们希望能够与他们正在努力的积极变化相关。

为年轻员工计划增长机会已成为组织的责任。千禧一代需要将方向,意义和更大利益的愿景很好地融合在一起,以保持动力和创新。 

例如,谷歌为员工提供持续的挑战和成长。这样可以使员工保持警惕,并有助于建立一个环境,使许多员工期望与公司不断合作并发展。工作本身就是他们的动力。

敬业是强大动力的结果

当雇主不断认可他们的价值时,千禧一代会感到有动力。当雇主不认识员工的价值时,他们往往会虚脱。吸引,雇用新员工并将其成功整合到团队中也可能非常耗时且成本很高。雇主需要通过概述和了解员工的生命周期来对此进行规划。 

在开始的薪水中提供足够的空间来容纳定期的加薪和奖金,可以使千禧一代的员工保持积极性。同样,投资于 训练,办公室津贴和奖金激励措施将有助于维持员工敬业度。

千禧一代员工的生命周期和零工经济

零工经济 蓬勃发展。越来越多的千禧一代偏向于附带酬劳。部分原因是演出经济带来的灵活性。他们不仅仅使用一种技能就束手无策,这一事实鼓励许多千禧一代员工渴望零工经济所提供的灵活性和增长。

兼职职位,临时演出和边际工作提供了很大的灵活性,以至于比以往任何时候都更难计划和实现千禧一代的工作满意度。因此,自由职业在青年中正成为一种趋势。

Upwork在《福布斯》(Forbes)发表的一项研究中表示,到2027年,美国大部分劳动力将实现自由职业。这只会增强年轻的劳动力,他们会选择改善工作与生活的平衡,独立性和更广泛的选择。

公司可以留住顶尖人才并通过以下方式保持相关性:

  • 将创造力的需求嵌入角色中。
  • 弹性工作时间。
  • 激发员工发展新技能的欲望,以提高他们的生产力。

包起来

要规划非凡的员工生命周期,请从一开始就与员工进行互动。雇主必须计划他们的人才管理策略,以与员工的生命周期保持一致。

换句话说,对员工生命周期的所有六个阶段进行计划将有助于企业吸引和保留最佳人才。您可以从员工生命周期的六个阶段中制作一个员工生命周期流程图,以更好地理解它。

许多 人力资源软件 正在努力帮助组织更好地计划其人员需求。一些最佳平台是通过集成人工智能和机器学习构建的。他们通过一套工具提供ATS,员工敬业度分析,360度同行评议等功能,为雇主提供帮助。

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我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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