如何使招聘与公司价值观保持一致

佩里·蒂姆斯(Perry Timms)
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如何使招聘与公司价值观保持一致

员工兼容性的重要性毋庸置疑。在一个进步的商业世界中,许多公司更倾向于为 智商之上的情商。为什么这是最新的招聘趋势?简而言之,辩论将持续数年:在候选人求职时,可以传授硬技能's attitude and 价值观 嵌入他们的个性。

需要使招聘与公司价值观保持一致

"您的工作场所就像一台上油的机器。如果一件设备不能正常运行,则整台机器将开始发生故障".
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没有错误或正确的软技能,它们只是合适的还是不合适的。合适的软技能和情绪智力将完全取决于公司价值和现有员工。  

它为什么如此重要?

想象一下这种情况:您雇用了一个不合适的人 软技能, (如 通讯 技能,态度和 行为),但他们具有完善的硬技能。他们具有所需的经验和必要的行业经验,以了解如何有效地瞄准您的市场并将潜在客户转化为利润。

听起来不可思议,对吧?不必要。不幸的是,您的“理想人选”会以不合适的态度在现有团队成员之间引起冲突,并且无法有效地与经理和行政人员沟通他们的进度和活动,从而导致挫败感和无效的工作。

您可以选择a)希望这种干扰不是永久性的,或者b)让他们继续试用期,并雇用更适合已建立的工作场所文化的人。

流失是人力资源,经理和高管竭力避免的后果性招聘风险。这笔钱被错误地投资于招聘,更不用说雇员的时间,以及职位空缺的时间,严重影响了业务的发展。

因此,如果您必须选择一个坚持自己公司价值观但经验较少的人选,而一个经验丰富但又不代表公司信念和核心价值观的人选,这似乎更明智。

这背后的理由是,首位候选人有更大的机会与公司一起发展(我们都热爱保留)。他们可以根据公司的规程和要求发展自己的硬技能,他们的积极态度会激励他们努力工作并表现出色。它们还将准确地代表公司的价值观,并在协作任务中表现良好。这对于紧密编织或高强度的工作环境至关重要。

我如何确保聘请合适的候选人?

在招聘过程中,作为人力资源专业人员,您需要确保使用适当的工具,这些工具可以客观地洞察应聘者的潜力。人的思维是强大的工具,但也是非常主观的工具。以前的经验和成熟的模式通常使我们相信我们想要相信的东西,而不是陈述事实。根据提供给我们的刺激,我们看到了我们想看到的东西–这就是不对齐现象普遍存在的地方。

如果在人力资源部门任职,这可能会导致代价高昂的招聘错误。您可能会错失良机并做出有偏见的决定。这是技术发挥作用的地方,它提供了客观的视角,可以揭示可观的见解。让我们来看看许多选项中的几个。

1.视频采访

该工具变得越来越流行,并且在切割中非常有用 招募 成本和减少雇用时间。不可否认,这些成果非常好,但是,该工具提供了人类无法企及的能力–候选人的第三个维度。视频采访时间为30秒-一分钟。让我澄清一下,视频采访不是实时采访,实时采访是实时进行的(例如Zoom或Google Meets采访)。视频面试是候选人与他们的申请以及简历和求职信一起预先录制的视频答案。通过视频采访,HR(或招聘人员)在几分钟之内获得了有关候选人的广泛知识;软技能,情绪智力,人格特质,行为和潜力。

在进行电话筛选活动之前,负责招聘的人员已经观察了候选人的身影,聆听了他们的沟通方式,并可以确定他们是否坚持公司的价值观。因此,确保联系的候选人与工作场所文化相匹配。

视频采访也可以共享,因此所有有访问权限的人都可以查看相同的刺激并做笔记,然后反映和讨论一致和分歧的想法。这个过程影响着应聘的高质量候选人,并鼓励人力资源,经理和行政人员之间的协作和生产力。

2.心理测验人才评估

有许多 策略 和人才评估协议。个人简历可能与作者一样虚构'的想象力,但没有伪造人才的评估。

人才评估方法包括工作模拟,问题解决测试和结构(或非结构)面试。这些内容揭示了候选人的艰苦技能,同时使用心理测验人才评估来了解潜在的新员工是否会分享相同的文化价值观。

心理测验人才评估基于行为科学,并根据人格框架(例如 五大框架)。通过了解您企业的核心价值,例如 执行副总裁),以及哪些特征最适合文化环境,HR可以从不合适的候选人中更好地确定合适的候选人。

有三种传统的心理测验人才评估方法:在线问卷,测试和反应堆渠道。您想使公司价值与新员工保持一致,同时也要确保您使用正确的方法并以可承受的方式进行研究。 AI在这里帮助企业进行客观评估,而又不会破坏资金和延长招聘流程。

这是可供您使用的许多工具中的两个,这些工具可用于将新员工的价值与现有的员工价值保持一致 品牌价值。这并不是说您必须忽略任何一个不够有趣或不够大声的候选人,本文是如何谨慎招聘的指南。

您的工作场所就像一台上油的机器。如果一件设备不能正常运行,则整个机器将开始出现故障,最终对实际输出产生负面影响(与潜在输出相比)。

外卖问题

这里 are your takeaway questions to use in your hiring process:

  • 我怎么知道他们的态度和个性?
  • 他们会提升既有部门的和谐吗?
  • 什么 hard 技能 他们缺乏吗?他们学习有多难?需要多长时间?
  • Are these thoughts subjective or objective? 什么 does the 人力资源 team think?

更聪明地工作,而不是更辛苦!

关于作者

佩里·蒂姆斯(Perry Timms) 是创始人&首席能源官 PTHR,拥有30多年的人员,学习,技术,组织变革经验&转型。他的个人任务是看到更多人在工作中蒸蒸日上,并帮助组织转变为社会公益力量(不仅仅是利润机器)。 PTHR'任务定义为"更好的业务创造更美好的世界"。 2017年10月,他的第一本书《变革型HR-》由Kogan Page出版,而Energized Workplace于2020年8月出版。他是2017年以及HR最具影响力思想家榜单的新进入者,在2018年和2019年(两年均排名前十)。

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