平衡技术和人力资源-Soumyasanto Sen [访谈]

阿坎沙
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平衡技术和人力资源-Soumyasanto Sen [访谈]

关于Soumyasanto Sen

苏弥是数字人力资源和人员分析负责人,也是未来工作布道者。他目前的兴趣包括人工智能驱动的分析,文化分析,GIG经济和工作的未来。他是People Conscience的创始人,该组织致力于帮助组织为工作的未来而转型。他是人力资源领域的著名主旨演讲者和博客作者,还被众多世界知名组织评为最有影响力的人力资源主管之一。

艾西瓦娅·贾恩(Aishwarya Jain)

我们很高兴今天欢迎Soumya Santo Sen参加我们的采访系列。我是Aishwarya Jain,来自 人Hum 球队。在我们开始之前,请简要介绍一下PeopleHum-peopleHum是一个端到端,单视图的集成式人力资本管理自动化平台,它是2019年全球HCM全球Codie奖的获得者,该奖项专门针对精心打造的员工体验和工作的未来。

We run the 人Hum blog and 视频频道 该网站每年接待超过20万名访问者,并且每月在全球范围内发布约2篇有关全球知名人士的访谈

艾西瓦娅

欢迎Soumya,我们很高兴收到您。 

苏弥

很高兴加入这场对话。 

艾西瓦娅

谢谢您的时间,Soumya。而且,如果我们可以开始并稍微讲一点,请您说说“人的良心”,当他提出这个组织时,您的愿景是什么。

苏弥

当然可以。所以其实我've been in the 人力资源科技 空间超过17年。因此,从在大多数中型或大型组织中的HR解决方案,本地解决方案,云解决方案开始实施。

因此,在过去的五年中,这也是人力资源数字化的一部分,这也受到了全球所有组织的巨大影响。对?因此,他们总是,大多数组织都处于转型阶段,另一方面,我们也看到他们在努力,因为这是非常不确定的事情。对于大多数组织而言,这并不是一件众所周知的事情's leaders.

挑战在于,很多事情都在快速变化,所以这对领导者来说也不是一件容易的事,这就是巨大的事情,人民良心就是这样,事实是,人民良心全都是关于影响,影响和启发领导者的。不同的学习。他们可以在哪里帮助领导者进行传播?但是那'的目的实际上是开始人文意识。

It'更像是参与社区,对吗?因此,我们可以在其中建立社区,可以学习,可以共享,可以提供帮助的社区,以及我们可以在团队中共同协作,并在整个社区中共同参与,以推动大多数此类组织的转型之旅。分享彼此的想法,是的,他们在一起学习。

以便's the purpose behind this. 那’s how we engage with most of the leaders of the community, do mentorship to others, so involved in startups, 人力资源科技 startups. So and all this conference, conference part of another, that’s how I started with People Conscience and trying to drive this whole digital 人力资源 field. 

艾西瓦娅

那’s great, I am sure a lot of 人 are really being helped by this because, when there'一个社区,每个人都相互理解'的问题,彼此可以提出共同的解决方案'的专业知识。我认为这是一个非常有用的目的。

所以你知道你'您已经投入人力资源很长时间了,您是否认为过去的人力资源在组织中并没有得到如此多的关注?对?现在,它正在获得一定的推动力,并正在引起人们的关注,但它仍然需要自我改造?

苏弥

因此,我相信人力资源已经在重塑。因此,也许某些组织的速度更快。一些正在路上。有些仍在落后。但是它仍然处于重塑的状态,因为这是非常需要的。

今天'正如我提到的,世界的变化是巨大的。今天的不确定性非常糟糕。现在,通过 新冠肺炎,从昨天和今天的工作方式来看,很多事情都在变化。

因此,所有这些不确定的事物,所有这些变化,技术驱动的事物,因此它们're all changes and related to the technology, what is happening? 以便'无疑也促使人力资源也从以前的工作方式转变。

是的,如果您从其他业务功能中看到的话。因此人力资源很少,与其他业务职能相比,也许是黑山羊之一,但它'在过去几年中,我们看到了巨大的进步,就像许多组织都在做人力资源团队一样,'我会说,我的参与非常好。

最重要的是要从新的心态入手,因为人力资源团队在流程中的旧工作方式以及对事务级别事物的合规性和参与度不像今天我们所需要的那样,因为许多其他事情可以由技术本身完成的部分少了重塑。

但是,对于人力资源团队来说,还有很多其他事情,例如高层领导和业务领导者都可以参与其中。因此,作为业务领导者的合作伙伴,业务决策的参与是因为当今有关业务的许多决策确实在影响着 劳动力领导.

So all those things can be driven by human resources so they can really drive all the strings, many other things, and we are doing it, a lot of 人力资源 teams. 那'这是一件积极的事情,而且这些更改的发生也有些缓慢,但这是更改的一部分,可能需要一些时间。

我想说的是,这里的进展非常顺利,但是是的,现在有了很多机会,我们必须思考一下,'s为什么我说,像思维定式非常重要,我们必须从不同的角度来思考人力资源。

"心态非常重要,我们必须从不同角度思考人力资源。"

So I would say the human resource is no more just a cost center, It can be also given into a profit center if you can think in a way also like it drives business to help add value by impacting the workforce under the leadership and other areas. 以便's the main point.

艾西瓦娅

绝对,我认为人们实际上对HR给予了很大的关注,他们正在重塑自己和组织向自己提出问题,例如HR是否真的为它增加了价值,我认为技术也在一定程度上有所帮助。然后'是我下一个问题要问你的Soumya。

您是否认为技术在未来的工作场所中扮演着非常重要的角色,并且您知道,当您需要手工制作,运用经验时,您认为人力资源技术真的会在这种情况下提供帮助吗?

苏弥

绝对。因此,如果您从技术中看到并谈论 人力资源技术 因为我们谈论的是人力资源部门,那就是技术。到目前为止,它不再只是一种支持业务功能的方式,到目前为止,我们已经了解了您是否看到了过去。

So I also realized, like my role used to be to work 10-15 years back is more like a supporting part of the team to a business function like 人力资源 , this is no more that case. 所以 has to be changed and that changes are needed like it has to be integrated together, the business function and IT together.

这就是为什么您将其称为HR IT或HR Tech或Workforce Tech服务,因此我们不能分开做,因为我们可以像支持功能那样思考,而不是一起做,而是一起推动。那'关于数字化事物的普及方式我们可以说数字化并不像IT支持数字化事物。相反,人力资源是推动数字计划发展的一部分。

我们必须考虑这些变化。因此,当我们看到我们的技术时,是的,技术不在前面。技术是后盾,技术促成者试图利用所有即将到来但不会推动的机会。

驾驶是人的工作,就像人力资源领导者一样。因此,这些是关键要素,我们在考虑前端技术时必须考虑这些要素。因此,当我们从员工,经验和其他方面看到优势时,我们必须考虑背后的员工体验是什么,'不仅给员工带来好处,'从更大的角度来看,它的范围也更广。例如员工对正面或负面评论的影响。

因此,您将从“员工体验”的角度来看待。它可以更大,就像您看到的那样,它始于候选人,即雇员,在加入该公司之前,以候选人的身份加入,然后离开公司成为校友。

因此,所有这些经验都很重要。如果我是一名员工并且正在加入,那么他们的员工的所有这些阶段'生命周期很重要,这就是为什么每个方面都如此。无论是 候选人经验,无论是校友经历,还是员工生命周期经历(包括从雇用到解雇)。

而且,您还必须像工作经验,公司文化经验,技术经验那样思考。因此,就像您看到的一样,就像现在的情况一样,现在很多人正在虚拟会议上工作。

但是我们确实挑战了很多公司,因为我们不'没有IT基础架构。我们在Internet,网络和所有这些方面都面临挑战。斗争就在那里。所以这个经验很重要,所有这些经验都很重要。

当我们看到并建立。然后'这就是为什么我喜欢现在这是一个巨大的机会来建立。让 '正如我们所看到的那样,我们如何强调为员工提供这些经验,并肯定像数字计划一样可以成为前进的好方法。我看到了,这是一个巨大的机会

艾西瓦娅

绝对是'是的,这确实是从心态改变开始的,我认为当我们谈论员工经验时,它始于应聘者加入组织的正确时机,文化是如何形成的,领导者和管理者自身如何,他们描述了员工的经验以及他们实际使用技术作为推动者的支持程度。

很快,市场上将会出现很多人力资源技术,对,我'm sure you'知道我们有旧系统,并且有一些新系统问世。

So how are organizations supposed to decide on these 人力资源 Tech, 什么 are some criteria that they should probably look at in terms of 分析 or in terms of each set of features?

苏弥

因此,一件事是,当我们定义HR Tech并找出对组织有利的东西时,它也加深了组织的展望,因此这非常重要,就像只是随机投资技术是行不通的,因为这会花费成本然后我的意思是即使你不'无法获得任何回报,我们'重新投资这些成本,这无疑是企业提出的问题,对,所以非常重要。像您这样设置,只有从顶部开始时才能设置此答案。

因此,您必须真正了解业务需求在哪里?在人力资源方面投资这些类型的技术将创造什么价值,例如,您必须了解当前面临的挑战是什么?

如果您最主要的挑战是招聘,那么您的 招募,那么您绝对可以考虑对它进行投资'是投资他们设备的最佳解决方案,或者,如果您're thinking, don'没有任何东西,无法驱动任何决定点,那就是差异可能是您的正确选择?因此,您必须了解不同的方式。

像这项技术如何提供帮助。一世've还看到AI被大肆宣传。目前,此刻, 人工智能 让我们来看看在组织中如何使用AI驱动的解决方案。坦白说,如果你不这样做'不需要它,就不需要它,它只有在您切实可行的情况下才能增加价值,并且可以以任何积极的方式影响您的业务。

This is very important. 那'为何与许多组织一样'就像投资技术一样,是数字化的一种方式,我认为'这是完全错误的,因为只有从您的业务需求入手,您才能以正确的方式推动数字化发展。

您还会发现自己的战略在前进,就像您为什么需要它?您的业​​务需要什么?挑战在哪里?并通常在不同方面提出问题。从业务开始,到人力资源,再到员工。

我们必须确定正确的选择。如果从技术角度来看,今天,Analytics(分析)是第二受欢迎的朋友之一,语义或遗传学也出现在人力资源领域。我认为大多数组织都在使用诸如分析之类的分析。

It'非常基本。甚至人们也使用一些报告和仪表板。他们像他们一样思考're using 分析 which is not very much, which is very, very fundamental. Things to start with are good. 那 is not bad. But 分析 can be like a huge opportunity also for 人力资源 and the business because actual 分析 当您真正了解业务问题,知道业务问题然后知道分析更改或数据可以帮助您解决该问题以做出更好的决策时,就可以开始。

但是对于人力资源和业务而言,分析也可能是一个巨大的机会,因为当您真正了解业务问题,知道业务问题然后知道分析发生变化或数据可以帮助您解决问题时,才开始进行实际分析一个更好的决定。

然后,您必须找出它还能如何在分析驱动力等方面帮助您的员工。而且,优秀的员工,经验,员工敬业度,因此,分析工作需要物有所值。您还需要正确的数据,'还具有更高的数据质量。您必须建立一个也可以处理此数据的团队。

因此有几个方面。您需要治理。您需要更好地了解分析的方式。分析路线图。因此,今天有很多事情尚未计划,不仅是购买解决方案,而且购买解决方案只会给您一些方面的帮助。良好的可视化。好图片。好的仪表板。开始时需要进行一些良好的调整,但实际上并不会增加价值。

如果你真的不'从您的背景出发,您需要然后才真正地制定策略,除非您制定正确的策略,否则我认为仅购买解决方案将无济于事。 

艾西瓦娅

真。我同意你的看法。因此,您知道,仅提供仪表板和软件不会对组织有所帮助,您所说的是必须对其进行自定义。它必须视具体情况而定,并且实际上取决于公司所寻找的内容,主要驱动因素的分析内容,并且据此,他们需要对数据进行战略化和开发。那是对的吗? 

苏弥

绝对。 所以'一个逐步的过程。这是一个从头开始喜欢东西的过程,您必须从业务策略开始,然后建立自己的数字策略。因此,这些都是非常重要的部分。像某些分析师这样的大多数事情都是由Gartner每年完成的。

今年,大部分 数字化转型 今天的褪色(甚至还不够)几乎不仅对人力资源部门而且对其他业务职能部门都是如此,而43%的受访者说的主要原因之一是由于缺少战略,因为他们没有't have.

我们不'没有前进的策略,因此,仅购买解决方案不会保留任何东西。除非您制定策略,否则请为您的短期和长期规划一个路线图。你想去哪里?它也应该像更改它一样敏捷。

因为它'不是像您修理某些东西,而是坚持下去。您还应该查看它以输入时间,并根据他们的环境在这里看到,根据情况,您还可以更改它'也很重要。

因此,您需要的是战略。

艾西瓦娅

对。它必须是动态的,然后才能知道它永远不会是静态的。随时间变化的参数太多了,我认为尤其是在大流行之后,很多组织将不得不重新考虑我认为的策略。

苏弥

绝对是的,所以我认为这是一种流行病,应该以一种积极的方式来看待它'现在是个好机会。对许多人来说,是时候重新考虑这个问题了,例如我们如何才能真正帮助员工和组织为整个组织构建数字化支持。

所以这是一个很好的机会,因为我'根据当前情况,我们肯定会 '借助所有当前的技术,数字化和劳动力支持,文化,思维定势以及一切来应对挑战和挑战。我觉得在那里'由于COVID-19的所有情况,组织面临许多挑战,因此,我相信这是下一次重新思考的机会。这是一个积极的信号。

艾西瓦娅

绝对是Soumya。

You also engage in Culture 分析工具. Can you give us or shed some light on it? 什么 do you mean by culture 分析 and culture hacking?

苏弥

是的,这样'这是一个非常有趣的话题,正如我向您提到的那样,文化对于组织及其所发现的东西意义重大。像大多数案例转换一样,无论是新的转换还是许多组织都在进行创新项目,'重新尝试创新,更具创新性,减少当今业务的发展,所有这些,都与事物息息相关,而今天文化才是正确的,对吗?

因此,您需要正确的文化进行创新,正确的文化进行思维定势, 文化行为 改变。

所以所有这些事情都很重要,不断变化的文化是一件艰难的事情,但是最有希望的事情之一就是开始,因此,当分析完成后,为什么要转型?为什么项目失败,原因之一应该像它们'还没准备好适应您的文化。因此,我们如何做好文化准备。

那'问题是'就是我喜欢它的开始。像很多组织开始的那样。我参与了一些初创公司和组织,以开始我们如何帮助这些组织找出我们如何影响文化。然后那里 '使用数据也可以了解行为和文化的可能性。

因此,有很多组织和公司都在使用数据以不同的方式分析人员,员工,领导者和管理人员的行为,例如像分析这样的工具'的网络分析。 ONA确实可以真正找出组织的内部行为科学。

因此,可以根据您的不同基础来真正了解您的员工的敬业度,年度领导者在管理方面的表现,员工的管理决策或在正常情况下无法及时看到的所有这些内容。

例如,我可以给您ONA,可以使用,并分析您如何通过电子邮件进行通信,如何进行通信。因此他们会使用您电子邮件的数据。他们在您不同的通信和协作平台上使用数据,并查看如何完成协作。例子以不同的方式,总是以不同的方式找出和那些行为方面。

然后,我们将这方面综合起来,将其整合到您的数据中,并形成并尝试分析所有文化分析,然后就好像什么都没有一样。但是您拥有正确的数据源,可以进行正确的分析。您正在处理数据。您从中形成一个故事,就像该洞察力所产生的一样,是的,这就是当前的情况。

因此,例如,我可以说,当我们在一个组织中工作时,为领导者建立了一种遗传文化,他们的领导者如何为正确的行为做好准备。

因此,我们基于某种科学原因制定了一些指标,并尝试捕获几乎所有指标的数据,并将其放在该指标下的数据和数据点上,并基于此我们尝试以及领导者何时进行了这些调查和其他不同的工作,因此我们可以看到这样的情况,例如哪些领导者具有哪种类型的指标以及他们为不同的领导技能准备了多少。

以便'在这1个方面,您将如何理解这一点。我们可以针对不同的技能做到这一点,不仅针对领导者,不同的员工或人力资源部。因此,这是一个示例,您也可以使用数据进行分析或区域性,就像您现在看来是当前的区域性,也许您需要以这种方式进行更改。然后,您可以做出更好的决定。

那'他如何开车来帮助改变文化,因为改变文化非常困难,因此数据肯定可以在一个方面提供帮助,'文化如何's come into place.

艾西瓦娅

那'Soumya真的很有趣,我的意思是您知道,文化分析。我不'认为对此并没有太多的认识,也许,当然,很多人都对数据如何真正改变文化持怀疑态度。但是我认为ONA即将到来,人们已经意识到所有这些的重要性,这很有意义。

如果您拥有可靠的数据来支持文化变革,如果我们能够推动文化变革,那么我认为我们真的可以蓬勃发展,并使组织成功。 

苏弥

更重要的是,人员分析在很多方面都得到了使用,例如我所说的,主要用于招聘,然后用于您的组织,您在人力资源和员工队伍中的不同流程,员工经验投入。

因此,文化是分析最少的领域之一,正如我提到的那样,对于大多数组织而言,文化并不十分了解和了解'同样,不像许多组织那样,不思考不是他们的头等大事,但是他们也在思考,因为他们不在这方面思考。今天,文化变革非常重要,因为要管理所有这些变革,您实际上必须进行更改。  

今天,文化变革非常重要,因为要管理所有这些变革,您实际上必须进行更改。

从您的组织开始如何变化开始。您的组织适合文化吗? 正确的文化 还是不,这是肯定的,它's not aware and they'重新意识到,这就是'这是文化分析的非常新的方面。

因此,两年前,我发布了一个有关此文化分析的博客,这是一个非常新的领域。这方面的组织很少。但是我也看到了进步,就像许多组织已经开始这样做一样。

那’s a good sign and it will always take some time but that’s a very interesting aspect. I really enjoy, when I work in this culture 分析 part for a few organizations two years back and am still engaged with some of them.

我非常喜欢它,因为它可以很好地了解您的文化。然后'也很有趣,因为通常情况下,如果您看到'是你的文化,你不能真的说我不't know what's our organization'文化是我们在哪里're going to go.

但是您可以真正建立几个方面。是的,这就是您的文化的运作方式:数据。但这是一个有趣的过程。这个持续的学习过程也不是您有固定解决方案的东西。您确实必须与您的领导者,团队,组织密切合作才能理解这一点。

艾西瓦娅

绝对听起来很有趣,而且您知道我没有'以前没有听说过而且我认为它现在已经获得了动力,因为,当您知道共同的偏远文化正在改变,而我们的人民又回到工作场所时,我认为他们会以不同的心态回来。因此,您可能获得的数据将与'以前在那里,领导者可能会有所不同。它'会很有趣。 

苏弥

绝对。

艾西瓦娅

而且,谈论工作的未来,对吗?

什么 is your opinion on the gig economy? Do you think It'在这里停留吗?还是我们会看到工作场所看待零工经济的方式发生转变?

苏弥

许多人说零工经济也与新一代有关,对吗?因此,如果您看到的话,那些非常喜欢以更大的灵活性,以自己的方式工作,可以在任何地方工作,使用自己的设备进行工作的演出工作人员都可以在国际范围内付款。

因此,Uber和Lyft等初创公司以及Airbnb等其他所有公司都在这方面做得很好,尤其是在做梦时。

所有这些都是从过去几年中的零工经济部分开始的,'我们的进步不仅是巨大的进步,还是需求的进步,并且可以看到新闻世代,这些世代在工作方式,愿望方面都没有什么不同,因此他们更喜欢灵活性。

他们有自己的思维方式和工作方式, 新一代 可以想象,它们也有所变化,与旧的有所不同。因此,在零工经济中,所有这些方面都具有向前发展的积极信号,但是鉴于我们的意思,如果您看到当今作为零工工作的整体情况,那么我们就有很多市场。

我们已经有很多解决方案可用,但需求仍然不是很高,如果您是大型企业或中型企业,它在创业界尤其是小型,小型组织中仍然很受欢迎。具有这种灵活性的挑战。但这在总体上不是很流行,因此'为什么喜欢进行中,但仍然没有太多。

但是,如果我看到了所占的百分比,请记住,就像在美国一样,我认为38%的劳动力正在工作,担任非永久性工作,担任临时工,或者是吉格斯,无论如何还是在整个国际范围内,我都认为附近。 35岁或以下,占总工作人口的30%至35%,'s also not less.

那'人口众多,增长率也不高。它'有点不稳定,但仍然具有很大的方面。而且,如果您看到工作前景的未来,就像人们真正想要工作,使用自己的设备一样,他们真的希望工作具有灵活性。他们真的很喜欢在家工作的人。

也许对于每个专业或公司而言,它都不相同,但是对于任何职业而言,它都不相同。今天,这很正常。例如,我看到像咨询公司这样的咨询公司现在没有固定的场所,因此他们要么在客户端工作,要么在家工作,或者在旅行期间工作。以便's how this works, it'在某些职业中已经存在商业,但并非无处不在。

所以'根据情况。所以根据需求,'s there and that'当我们说喜欢它时,变化也以某种方式推动了我们工作的未来'如今已经存在,不再是“未来”,因此工作正在根据您的需求而变化。如果您可以建立这种灵活性,并且可以与另一个数字化机会一起使用,那绝对是巨大的好处。

因此,如果它为您的业务增加了收益。如果您为员工增加福利,我认为这是有道理的。它'不是。那就没有必要了。

艾西瓦娅

是的,绝对,你是对的,你知道,未来不再是未来,就在这里,零工经济肯定是,你知道,我们看到千禧一代和劳动力的数量正在增长,'s已经估计约有75%的武力将全部用于千禧一代。

因此,毫无疑问,零工经济是每个人现在都必须包容的东西,并且今后将有很多顾问已经在从事自由职业者和服务业。和他们'都是零工经济的一部分,他们与全职员工一样受到尊重。因此,零工经济并没有逃脱。 

苏弥

是的,对。 

艾西瓦娅

绝对。

因此,我不得不问你的最后一个问题Soumya是,如果您还有其他重要的声音要留给我们的听众呢?

苏弥

因此,这不是很新,但是,我要说的是,根据我的学习,其他领导者共同学到的重要信息,我们讨论了在会议期间开会的时间,其他活动,如果您'真正致力于组织的转型或数字化转型,无论是组织转型,还是人力资源转型,因此您必须从头开始或从一开始就认真考虑。您确实必须了解您的业务。您必须了解业务策略。

我们需要了解您想去哪里?是的,看看转型在哪里没有跟随其他任何人。你真的必须像你自己那样独立工作'大小适合所有人。这不't work.

确实必须建立您的能力。您必须建立自己的心态。您必须先准备好技术,然后才需要所有这些方面的预算,但是在开始这项工作之前,您还必须制定策略,这一点非常重要。

也许不是一直都在完善策略。但是,您要从非常重要的策略开始,然后继续使用该策略,因为它对理解非常非常重要。因此,所有这些领导人都说,如果您有自己的策略,那应该是一种灵活的策略。

然后,您可以轻松地继续前进。然后,您会从自己的旅途中学习,可能会犯错误。您做出了错误的决定,但是您可以立即返回其他计划B或计划C。

因此,在这个瞬息万变的世界中,这就是您如何真正以更好的主管方式工作的原因,这个世界变化非常快,因为今天您定义的内容明天可能无法正常工作。

以便's very important. 以便'绝对可以帮助我们的主要策略。我的建议之一,然后'我开始写书的方式,并于二月份出版:“数字人力资源战略”。

所以这就像我想帮助所有组织'的领导者,人力资源界知道什么是数字策略。

而且'不仅可以将人力资源数字化,而且'这也是您开始图片和基本内容的重要方面。但是我也考虑工作的未来。您的员工,您的组织'领导人,您的文化,数据使用,以人为本的经验。

因此,您在制定策略时会考虑很多不同的事情。然后's how if you can connect those points, connect those dots, it can help you to build a better future. 那's my point.

艾西瓦娅

绝对是一个好消息。您知道,现在连接点非常重要,因为我们'处于这样一个不确定的世界和如此空前的时代。而且,未来正在迅速变化。

所以我想如果你'如果我们有一致的战略,并且有合理的计划,这将为组织提供正确的基础。非常感谢Soumya的信息。我很高兴与您交谈,并感谢您的意见,索米亚。

苏弥

同样在这里。感谢您收看此Podcast。我真的非常喜欢。 

艾西瓦娅

谢谢你Soumya祝您有美好的一天,我会与您保持联系。

苏弥

谢谢,这里也一样。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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