您在招聘过程中相信自己的直觉吗?也许停下来

多萝西·道尔顿(Dorothy Dalton)
I
7
最小阅读
您在招聘过程中相信自己的直觉吗?也许停下来

在我参与的任何招聘过程中,如果我有多少欧元(或任何其他货币),我听到这些短语的次数可能都会退休:

  • 感觉不对
  • 他/她不适合
  • 关于...
您在招聘过程中相信自己的直觉吗?也许停下来人哼

您在招聘过程中相信自己的直觉吗?

相信自己的直觉可以在许多方面帮助我们。但是在某些情况下,相信我们的勇气会误导我们做出安全,经过尝试和检验的决定,而这并非总是最好的。他们当然不会导致建立多元化的团队。大多数招聘过程无论在深度上还是在边缘上都是无效的。但是,尽管人们对效率低下和做出错误的招聘决定的成本进行了宣传,但公司很少改变其填补空缺职位的方法。他们依靠提交的申请和关键词ATS搜索,网络推荐,电话或视频筛查,也许是一些心理测验或行为面试任务,最后是非结构化面试。有时可能会有一系列的5或 更多 在不同时间与组织的不同成员进行访谈,但经常会发现相同的理由。一些候选人报告最多进行9次面试,除了准备时间以外还需要多个假期。如果他们被拒绝,有些人甚至找不到原因。

坚持这些过时和有缺陷的系统有多种原因

  • 没有人有做任何不同事情的经验。面试官抱怨说,他们被更加结构化和标准化的方法所束缚,他们认为这些方法更加正式,并且可能对顶尖候选人构成威胁。他们希望候选人喜欢他们。
  • 大多数经理都依靠自己的直觉,认为在选择合适的人手时,尤其是在组建团队时,他们可以相信自己的胆量。他们的团队。他们可能会讨厌外界因素的干扰,例如人力资源部门甚至是外部专家。
  • 许多组织希望分担责任。如果出了什么问题,它会使问责制偏离。

但是,有大量数据表明,更一致,更正式的方法比随意和自由放任的方法效果更好。结构化的面试是评估招聘过程中潜在人才的最佳方法。面临的挑战是使招聘经理接受并采用这种方法。面临的主要挑战之一是日记承诺以及如何让所有参与者同时在现场。但是,如果人员是任何企业中最重要的部分,则必须优先考虑人员,并且必须花时间进行采访。

这里 are 6 ways to avoid having to rely on your gut in the 招聘 process

#1管理期望

对于任何候选人而言,最令人反感的情况之一是,对流程以及要发生的事情一无所知。如果可能的话,这应该在面试之前预先解释,并详细说明招聘过程。如果应聘者了解面试的目的是确保所有应聘者都将得到公平和平等的对待,并提出相同的问题。如果在预热过程中进行任何采访前聊天,请保持中立的普遍性。天气和前往会场的旅程既平淡又无争议,应该是不偏不倚的讨论。

#2选择多样化的面板

如果可能的话,访调员应在背景,年龄,资历和性格类型方面尽可能地多样化。显然,该小组中必须有一位学科专家。这是使初级员工接触 招聘 为将来做好准备的过程。副总裁职位不必由同行或更多高级员工进行专访。

#3基准能力

该职位应有适当准备的职位描述,并明确定义主要能力,将根据矩阵对每个候选人进行评估,并按硬性和软性按比例缩放结果 技能。应该询问有关团队缺少哪些技能或个性特征的问题,而不是寻找适合的人,而其他人会“喜欢”。

硬技能很容易评估:例如流利的第二语言可能是必要的资格。在这种情况下,它将以9或10为基准。软技能更难评估,问题也需要结构化,以便候选人能够描述他们表现出特定能力的情况 技能 作为他们职业生涯故事的一部分。

创建一个 计分卡 在指导性思维和增长中非常宝贵 正念 在招聘过程中。

#4结构质疑

小组成员或面试官应有预先确定的提问时间,以及一系列准备好的问题。然后应该决定:

  • 谁来覆盖哪些主题
  • 提问顺序

行为的 问题总是有帮助的

“告诉我们一个时间,当您的意见是少数派观点时,您不得不处理这种情况。您是如何处理的?”您可以深入探讨更深入的问题:“您遇到了什么样的反对?”,“您如何跟进?”,“结果如何”

#5负责

面试官应针对所有候选人始终按照基准矩阵对候选人进行评估。可以根据配置文件以1-5或1-10的比例缩放。如果一个人能说一口流利的法语,他们将根据基准获得10分。会话法语可能是5分。

能够讨论招聘团队之间在评估方面的任何差异非常重要。这是引起对潜在的无意识偏见的关注的时刻。为什么当一个面试官对某项技能的评价较低,而其他人对他或她的评价却更高?这对于确定有效决策的障碍将是无价的。

应以最有建设性的方式强调与潜在偏见有关的任何得分差异。

这样可以迅速做出决策,并有机会进行评估 反馈 如果候选人要求。

#6立即做出决定

头脑可能会扮演一些奇怪的把戏,因此任何讨论都应在最后进行,如有必要,还应在过程中途进行,具体取决于要面试的候选人数。检查每个人是否都在同一页面上可能很重要。聘请决策要经过多层审批只是为了推翻原始决策是很常见的。

高级领导人必须 相信 他们的团队雇用合适的人。对于所有相关人员而言,对流程进行微观管理可能会非常令人沮丧。在任何招聘过程中,最重要的启示之一就是让相关人员了解他们的直觉可能并不总是将他们引向正确的道路。这就是为什么无意识 偏压 对参与招聘过程的每个人的意识培训是如此重要。

组织必须做出 系统的 改变其招聘流程,从而为企业和候选人带来更好的结果。没有人喜欢改变。那就是问题所在。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

标签
2020
人哼
人力资源
博客
人力资源博客
人力资源博客
招聘
聘请
全球招聘
同情

博客> Latest Articles

找不到搜索结果

未找到任何项目。
关于人哼

PeopleHum是一个端到端,单视图的集成式人力资本管理自动化平台,是2019年HCM全球Codie奖的获得者,该奖项专门针对精心打造的员工体验和工作未来而打造。

免费入门
跟着我们