您是否将入职视为一条双向道路?

佩里·蒂姆斯(Perry Timms)
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您是否将入职视为一条双向道路?

建立关系需要两个人,一个进行对话需要两个人,一次完成交易需要两个人,所以将入职视为双向活动是没有意义的吗?  

坦率地说,要不然,就是要立即就组织及其人员之间的关系赋予专制的主人/仆人观点。而不是当今开放,授权和创新的业务结构中想要的东西。

那么,为什么这么多组织仍然将入职视为一种单向过程呢?我们可能已经放弃了“有您的办公桌,继续使用”模型,但是在太多情况下,入职仍然纯粹被视为一种培训过程,从而使新进入者能够加快工作速度,以便他们接受尽快re绳。

尽管任务和流程知识很重要,但它应该只是对组织及其整体进行全面而全面的介绍的一个要素 文化。即使在这里,介绍也应该是双向的。让我们看看为什么……的一些原因。

为什么要加入一条双向路?

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文化契合

让我们从您为适应文化而雇用的假设开始。我的意思不是在这里您指定了一个“ mini me”克隆人,而是招募了一个与组织的目标和价值观相一致的人,并且您认为该人会带来一些东西来改善业务。

商业文化并非一成不变;在领导的指导下,它可以灵活地执行每个动作和互动。您可以尝试强加这种文化,但是这样做会压抑任命任何可能以某种方式增强这种文化的人所获得的任何好处。

"商业文化并非一成不变;它会在 领导".

因此自然会有共享的元素。您将帮助您的新员工沉浸于组织文化中。他们将开始探索如何将自己的个性,能力和优势带给企业的利益。

员工敬业度

这将我们带入员工敬业度;当今企业面临的长期挑战。尽管进行了多次调查,但都强调了继续保持低水平的参与,尽管尝试了各种尝试通过各种手段来提高参与度 订婚.

其背后的原因之一是,太多的组织仍然将员工敬业度视为自上而下的练习。因此,他们将进行调查,在管理层讨论结果,然后采取行动(或不采取行动);在许多情况下,甚至没有提供有关调查结果的反馈。

扭转这一局面,使员工敬业度成为自下而上的练习,组织可以提高敬业度水平提高的机会。与新员工相比,在哪里开始这种自下而上的流程更好?是的,您必须共享价值观,然后将对话变成双向事务。提出未解决的问题,积极寻求反馈和意见,然后从“我们将为您提供此服务”转变为“您需要我们提供什么”。

革新

如今,企业领导者认识到建立企业文化的重要性。 革新 为了提供针对真正问题的差异化解决方案。为此,企业与员工之间的关系必须改变。人们必须有自由进行试验和询问的自由'what if'问题,以新的层次与客户互动并进行协作。

"人们必须有自由进行试验和询问的自由'what if' questions"

结果,严格的等级制和孤岛必须让位于更自由,更协作的工作方式,让团队根据运营需要组建和改革。对于那些在传统组织中成长起来的人来说,这可能是一个震惊。再次,入职过程是通过鼓励贡献和对话来树立更具创新思维方式的绝佳时机。

卓越客户

入职董事和高级管理人员的主要秘诀之一是确保他们尽早与主要客户会面,以便建立关系。虽然每个新员工对密钥进行相同级别的介绍可能并不现实 顾客,他们越早建立起客户卓越心态就越好。

诸如Zappos之类的组织以在呼叫中心给每位新员工提供任期而闻名,他们了解客户服务的重要性。其他企业将通过后台职位轮换后台员工,反之亦然,以帮助他们更全面地了解组织。

无论选择哪种途径,互动越多,新员工就越会受到鼓舞,就越能为客户提供更好的服务。

最后...

当您选择某人加入您的组织时,以及当他们选择加入您的组织时,你们俩都看到了彼此之间可以建立积极工作关系的东西。这种关系在招聘过程中就已经开始,甚至在您的新员工走上大门之前,如果最终的关系要互惠互利,则必须继续进行入职过程。

对话越开放,您就越能鼓励团队的新成员开放并开始将自己带入流程,则他们促进组织目标和价值的机会就越大。每个旅程都从一个步骤开始。通过采用双向流程,您的新员工在组织中的旅程将不断运行。

关于作者

佩里·蒂姆斯(Perry Timms) is the Founder &首席能源官 PTHR,拥有30多年的人员,学习,技术,组织变革经验&转型。他的个人任务是看到更多人在工作中蒸蒸日上,并帮助组织转变为社会公益力量(不仅仅是利润机器)。 PTHR'任务定义为"更好的业务创造更美好的世界"。 2017年10月,他的第一本书《变革型HR-》由Kogan Page出版,而Energized Workplace于2020年8月出版。他是2017年以及HR最具影响力思想家榜单的新进入者,在2018年和2019年(两年均排名前十)。

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