多样性,公平,包容性和底线

辛西娅·特里维拉(Cynthia Trivella)
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多样性,公平,包容性和底线

最近几个月的事件使人们更加关注多样性,公平和包容性(DEI)对工作场所和整个社会带来的价值。组织越来越多地围绕灵活的工作,社会公正,特权,公平和包容性进行讨论,这些都对未来工作意味着什么。

对于在DEI领域工作的人来说,这些对话并不新鲜。劳动力多元化,包容性和敬业度之间的紧密联系已有多年记录。当组织建立多元化的文化,每个人都可以成功并繁荣发展时,业务成果也会蓬勃发展。 

A 会议委员会的最新报告 概述了在包容性和敬业度举措之间建立更牢固的联系可以如何帮助人力资本领导者改善员工体验,同时增加信任和归属感。随着组织越来越严重地依赖基于团队的模型,这些链接对于提高绩效和激发创新至关重要。

然而,许多组织仍在努力将DEI付诸实践。有效的DEI策略和计划通常要求规范,人才流程和领导风格发生变化,所有这些都可能会遇到阻力。改变是困难的。因此,动荡的这段时期对于人力资本领导人采取行动并加强其组织内的DEI既是理想的时期,也是充满挑战的时期。  

这是理想的时机,因为DEI是领导者的头等大事。有强大的行政支持来创造积极的变革, 增强弹性;在许多情况下,企业领导者是第一次与人力资源团队联系,寻求DEI解决方案。这段时间也是充满挑战的时刻,因为领导层在围绕COVID-19健康和经济危机以及他们的业务需求进行各种考虑时会发生这些重要的对话,而他们通常使用的资源较少。

人力资本领导者可以做些什么来提高DEI,建立弹性和推动积极的组织变革?基于参与会议委员会研究的各个行业和地区的高管的见解,我们建议执行以下四个步骤:

1.围绕DEI对您的组织意味着什么以及为什么它现在特别重要达成共识.

加强沟通,并鼓励整个组织保持一致的消息传递。帮助领导者和同事了解DEI如何在变更期间改善工作环境并提高弹性。

来自DEI领导人的实用技巧:

  • 创建组织范围内的DEI定义,以符合组织的文化和价值观。
  • 确定可衡量的行为并明确期望,以帮助人们对这些行为负责。

2.鼓励协作和更广泛地参与您的DEI计划.

随着最近发生的事件提高了DEI的知名度,它们还扩大了在整个组织范围内更广泛地与员工和领导者互动的机会。现在是时候提高通常不参与DEI的人们的兴趣,建立共同的责任感,并确保推动变革的重担不仅仅落在代表人数不足的群体上。

来自DEI领导人的实用技巧:

  • 提供有关人们如何在工作中以及在其更广泛的社区中参与和采取行动的资源。
  • 通信 并设定明确的期望,这可以使人们在变化时期感到被支持。鼓励就冲突进行对话并允许犯错误;这将有助于建立信任。

3.投资于包容性领导技能开发。

包容性文化并非偶然发生。他们需要有意愿和意愿来改变我们的工作方式以及与同事的互动,并确定包容性的领导行为以帮助推动您的员工战略。有时,这将要求领导者学习新技能并“不了解”他们如何管理团队,以便他们完全整合不同的观点。好消息:这些新 技能 可以提高领导效率和业务成果。

来自DEI领导人的实用技巧: 

  • 有多种包容性领导模式可以帮助识别关键行为。您不必从头开始,可以利用该领域现有的包容性领导模式。
  • 与组织中的正式和非正式DEI拥护者合作,概述对您有意义的关键包容性行为。一些组织可能想强调多样性和包容性如何改善决策,而另一些组织则可能专注于DEI与创新之间的联系。关键是使包容性与您的业务和工作相关。

4.加强问责制。 

为了推动有效的变革,关键是要让人们对他们在创造更具包容性的文化中所扮演的角色负责。问责制有助于建立关于每个人如何参与的明确期望,包括具体 举止 (例如,团队或 领导 行为),以及对于人员管理者而言,指标(例如多样性代表,敬业度)。如果没有明确的责任来帮助我们牢记目标,我们都将回到我们的“旧方法”。

来自DEI领导人的实用技巧: 

  • 要求领导者提供有关DEI问责制和进度的策略建议,并与他们进行定期跟进。发出声音有助于增加所有权和买入。
  • 与您的人力资本分析团队合作,确定模式,趋势并检查DEI努力的影响。评估什么是有效的,什么是无效的,例如通过比较参加某个计划或活动的员工和不参加该计划或活动的员工的晋升和减员率。

现在是人力资本和业务主管推动积极的组织变革,提高DEI并创建更有效的跨分歧工作方式的时候。请遵循这些准则,以利用这一时刻改善工作场所文化和业务成果。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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