通过GRACE提供绩效评估

组织在未来几个月中将面临的主要挑战之一是如何管理年度绩效评估 雇员.

一些组织将Q3 / Q4作为此过程的时间表，因此'离我们不远。对于其他人来说，它将在明年第一季度/第二季度发生，但是挑战仍然是相同的。

尽管目前情况如此， 性能 由于这是人才开发和业务增长的重要方面，因此仍然必须进行管理。年度评估也可能是员工最期待的话题，因为奖金和晋升等参数可能取决于业绩表现。

关键问题

对于管理人员和领导者而言，这次的一些关键问题将是：

• 组织将如何 领导者 衡量这些时间团队成员的表现？一年的大部分时间都只是保持所有公司的“亮灯”生存模式
• 年初设定的目标都不再相关-无论是针对个人， 球队 或业务级别
• 当无法进行面对面的互动时，如何确保评估在远程环境中有效地进行？

通过GRACE框架进行绩效评估

为了解决上述问题，我提议一个新的“ 恩典 ”框架，为业务主管和经理提供一些指导。

G –感激之情。确保您利用这段时间表达真诚 感谢 在困难时期为您的员工做出的所有贡献。此外，借此机会向在个人方面提供足够支持的家人表示感谢。

R –回应。衡量员工绩效的一种方法是查看他们在这次危机中的反应。一些员工可能会竭尽全力支持业务连续性，这将是认识那些表现出色的好时机。

A –问责制。衡量绩效的另一种方法是查看不同员工如何适应场合并表现出主人翁感。他们如何在个人和团队两级表现责任制，以保持生产力。

C –社区。一些员工本可以领导帮助更广泛社区的举措，并且会照顾自己团队/办公室以外的人员。这可以通过公司的CSR活动或个人层面进行。无论哪种方式，这都是一个承认和认可这种认为超出工作范围的员工的好时机。

E-移情。这还不够强调。进行绩效评估的经理应该富有同情心，并且 善解人意的 与人，不论评估的性质如何。对于我们所有人来说，这都是艰难的时期，因此经理在实际交付过程中需要“出席”并保持头脑清醒，并要善于倾听。

其他注意事项

在应用此框架时，请注意其他几点：

• 一旦可能召开物理会议，请确保亲自进行跟进对话
• 加强对表现最好的员工的信心和信任也很重要。他们中的许多人都对工作前景和未来感到焦虑，因此必须给他们信心和认可他们的贡献
• 如果对浮动薪金/奖金有影响，请对其保持高度透明，以提供适当水平的业务环境

希望此框架和上面讨论的要点在处理绩效管理过程中提供一些指导。

什么 else can be done to manage 性能 appraisals in these times ?

很想听听您的想法