使用OKR进行目标设定的好处-第3部分

阿努什卡·拉杰什(Anushka Rajesh)
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使用OKR进行目标设定的好处-第3部分

目标和关键结果(OKR)在纵向(即对于组织层次结构中的每个级别)和横向(即在众多领域和技能中)都是有益的。随着OKR软件越来越多地取代OKR 电子表格,采用这种目标设定方法的公司比以往任何时候都要多。自动化的OKR工具不仅易于使用,而且还能保持机密性并准确记录进度。一些跨国组织已开始实施此策略,以帮助实现其公司目标并监控单个员工和团队的绩效。让我们看看五个最著名的组织已合并了此框架,这反过来又导致了它们在全球的成功!在我们深入探讨使用关键结果的好处之前,让我们'我们看一些主要巨头的例子,而不是采用它们的例子。

使用OKR管理平台进行目标设定的公司

有许多公司已成功采用OKR管理平台并根据其组织需求和行业趋势对其进行了修改。前五名是- 

英特尔

1968年,安德鲁·格罗夫(Andrew Grove)担任英特尔公司首席执行官。通常被称为“ OKR 之父”的尤里卡(Eureka)最早出现在这个框架中!毫不奇怪,英特尔是最早采用OKR的公司之一,这些公司基于Peter Drucker的MBO,即Objectives的管理。使用OKR框架成功改造了英特尔'的生意,将它推向了一个新的高度!

谷歌 

早在1999年,当Google成立仅一年之初,他们就被引入了OKR的概念。此后不久,Google开始实施它。如今,尽管英特尔率先推出了OKR,但Google的OKR远远超过了英特尔。凭借OKR软件,Google也被评为成功公司的第一名。但是,为什么Google得到更多的赞赏和 承认 比英特尔?他们做了什么不同的事情吗?他们如何实现自己的成就?            

事实证明,谷歌只是缩短了OKR周期。他们没有将其设定为年度,而是按季度进行。他们称赞的另一方面是,他们以自上而下的方式取消了级联目标的概念,并确保将其自下而上。最后,当概念刚起步时,OKR就向组织中的每个人公开。     

通过让员工编写自己的OKR,Google可以使个人目标和组织目标保持一致。这种做法不仅帮助他们更好地专注于自己的目标,而且还促进了工作中的协作。换句话说,可以说OKRs的概念诞生于Intel,但后来发展成为现实。 谷歌!

推特 

在Twitter上,“目标”和关键结果被用作衡量进度的工具, 通信 与组织中的其他团队一起向当局展示要实现的目标。 

领英

领英是采用季度OKR周期的下一个组织。这样做使上司不断与公司的发展保持同步。因此,他们采取了适当的策略来解决出现的问题。 

微软 

比尔·盖茨(Bill Gates)向真正想成为更好经理的每个人都建议使用OKR。通过使用它来激励员工在工作中表现出色并提高绩效,OKR对微软的管理风格产生了深远的影响。即使在今天,Microsoft也可以通过这种目标设定方法获得更好的结果,并更有效地执行策略。 

从所有这些OKR例子中,很明显,目标和关键结果在组织成功中发挥了重要作用。通过衡量真正重要的内容,该框架通过以下方式为公司的长期成功做出了贡献 对齐目的, 愿景和使命。其他使用OKR的公司包括Gap,GoPro,Spotify,LG,Dropbox,三星,Uber,Yahoo等

OKR 如何使公司受益? 

遵循SMART目标设定框架,即特定,可测量,可实现,相关和有时间限制,使用OKR的好处既灵活又强大。该策略无疑被赞誉为"面向未来的技术”,该技术会不断地重新发明和改善自身,直到变得太好以至于无法实现!您准备好被OKR的用户所震撼了吗-OKR电子表格和OKR管理软件都必须说一下该框架?

OKR 是许多人都提到的有远见的工具,因为它专注于团队的产出和透明度。它还可以帮助个人和组织形象化其目标并 关键结果 有待实现。使用OKR软件可以自动跟踪个人,团队和组织的进度。大多数OKR软件价格实惠,可以通过与每个进度条目同步数据来使团队做好准备!大多数OKR软件都提供了适用于Android,iOS和Windows设备的移动应用程序,使其可以跨地区轻松访问,并且可以通过COVID-19远程工作进行移植!

有目标可以提高绩效。但是,花费时间来实现公司上下的目标却没有。这会花费太多时间,而且很难确保所有目标都齐备。我们为自己设定了我们尚无法实现的目标,因为我们知道,通过努力实现这些目标,我们可以超越我们的预期。” -Google前人事运营副总裁Laszlo Bock
 OKR 软件:适应时代的变化-第3部分|人哼

OKR 与薪酬相关吗?

尽管OKR在员工中发挥出了最好的业绩, 补偿金 或激励措施,OKR的目的不是实现货币收益。作为一个人,一个雇员和一个人在工作中要表现出卓越。它的主要目的是为自己储备相关技能,整理各个方面的知识并利用这些方面来改善工作绩效。补偿虽然不是强制性的,但可能会因此而产生,对雇员而言是一项奖励成就,不在OKR的范围之内。

人们常说,由于多种原因,OKRs必须与补偿政策脱节。在绩效评估中将OKR用作“胡萝卜”或“棍子”以实现激励的最终目标,会破坏OKR本身倾向于集体承诺的目的。将员工的OKR与他在各个领域的整体表现联系起来也是有毒的。换句话说,通过发表笼统的声明:“由于没有设定您的OKR,您作为一名雇员而失败”将太严厉和不公正。这两种行为,即在货币条件上附加OKR或概括员工的能力,都将鼓励在工作中打沙包,并迫使员工将OKR仅仅视为一种管理工具。 

“ OKR 只是用于确定一个人的表现的一种输入。” -英特尔前首席执行官安迪·格罗夫(Andy Grove)

OKR 不应作为决策者,而应作为整体绩效对话的输入。根据拉斯洛·博克(Laszlo Bock)的说法,OKR相当于绩效等级的三分之一或更少。他们退居二线 反馈 来自跨职能团队和同团队成员。将OKR与补偿和 性能 评估鼓励大胆的目标,并促使人们以不同的方式思考并取得更高的结果。

重要的是要理解和分析为什么我们首先获得奖金。导致赔偿的两个主要情况是 

  1. 公司什么时候表现好
  2. 当个人员工表现良好时,他们的责任就会带来积极的结果。

However, none of these are necessarily reflected on OKR s . Don’t follow what we mean? 这里 are some examples -

在第一种情况下,特定的团队可能已经实现了目标并达到了目标。但是,如果营销团队在获得新的潜在客户方面表现不佳,则该公司的底线结果可能做得不好。在这里,尽管个人实现了目标,但由于外部因素,他们的OKR并没有达到使团队目标与组织目标保持一致的目的。

在第二种情况下,达成或未达成OKR可能不是准确衡量个人整体绩效的指标。一名员工可能超越了自己的职责,完美而迅速地工作,甚至以新颖的想法为团队做出了贡献。但是,如果这些客户不感兴趣,那么关键指标就不会改变,员工的OKR将会急剧下降。 

将OKR与补偿相联系时,会发现三个主要问题。他们是 -

1.低估的目标

仅将重点放在薪酬上,由员工自行分配的目标可能不是理想的。为了减少未获得补偿的可能性,可以容易地实现设定的目标。在一段时间内,一名员工最终会收到一份用于OKR的琐碎任务列表,这些任务仅用于获得奖金!

2.高估的成就

由于先前的问题,当员工开始降低目标时,他们仍然需要通过证明自己对组织的贡献来给高层人士以为他们是成就卓著的印象。这将导致工人夸大其对整个公司的影响。整个 文化 由于诚实,信任,信任等价值观将不存在,因此组织的利益将受到损害。最后,对于玩这种游戏的人来说,这需要大量的计划,精力和精力,从而减少了他们专注于手头工作的精力。

3.协作不足

当仅根据目标达成的百分比对员工进行评估和报酬时,他们没有动力与组织中的其他人一起工作。随着组织从拥有集体思维方式转变为个人思维方式,协作已成为过去。在此过程中不会学习诸如团队合作,沟通,谈判,合作等软技能!

OKR 不是员工评估的代名词。 OKR 与公司的目标以及每个员工如何为这些目标做出贡献有关。绩效评估-完全是评估员工在给定时期内的绩效-应该独立于其OKR-Google Ventures的高级运营合伙人Rick Klau

什么 makes OKR s work?

目标和关键结果之所以有效,是因为它们解决了设定目标即模糊性的主要问题。借助OKR(无论是在电子表格还是OKR软件上),每个人都知道他们必须做的事情,他人必须做的事情以及每个人的个人任务如何帮助他们以团队的方式前进。

使OKR脱颖而出的其他方面是,它们是自下而上的目标设定方法,专注于一致性,透明度和目的。 OKR 背后的理念是,如果公司始终达到100%的目标,那就太容易了。这是组织的推动因素,它通过加倍努力来推动公司比以往更好。目标是大胆而雄心勃勃的事实,要求团队重新思考和提高自己的技能,以始终达到最高绩效水平。它也通过每个员工OKR的描述启发每个员工为什么要做什么。描述提供了有关该目标为何如此重要的基本信息,一致性摘要和3-5个关键结果,这些结果将帮助他们实现该目标。 

OKR 之所以如此成功的另一个原因是,它根植于人类的心理。因此,该框架对生产率水平产生了微妙而强大的持久影响。 OKR 成功的关键在于它们采用了激励人类行为和组织目标的基本原则,从而使我们更具生产力。那个连接 员工经验 当与OKR一起工作时,他们会感到价值观很重要,而这最终成就了成功的目标! OKR 成功的三个心理驱动因素是: 

取得信任

缺乏信任是职场生产力的沉默杀手之一。研究表明,具有较高的目标感会刺激催产素的产生,从而使人更加值得信赖。长期加强目标和信任可以大大提高催产素的产生,以至于幸福,动力和满足感变得司空见惯,从而丰富了员工'工作场所的经验和保留。

通过使目标明确并为团队成员提供推动这些目标前进的资源,OKR可以产生一种信任文化。通过营造一种每个人都可以设定目标的发言权的氛围,自由就可以赋予员工对自己的行为负责和实现目标的权利。 

培养团队精神 

向团队传达组织的远见导致团队需要与团队同步进行行动。拥有一支高水平的团队而不灌输 焦点 围绕一套共同的目标。 OKR 帮助经理建立焦点,充当团队的骨干,并构成公司在其上保持良好平衡的组织基础。 

提供安全的空间来表达想法和实验 

心理安全是团队成员的共同信念,暗示团队的气氛是安全的,并且接受人际和人际冒险。尽管它对生产力水平没有直接影响,但是它使员工感到舒适,从而又在正确的方向上塑造了他们的思维过程。换句话说,它通过在团队中培养健康的学习行为而间接影响员工的目标实现。这种集体发展新能力的能力使个人更有效,这以后会对团队产生影响 生产率 和组织上的成功!

结论 

关于使用OKR的好处的讨论太多了,我们还不够。但是我们真的需要在某个地方结束!这种详尽的框架已导致跨国公司取得成功,并且无疑将在跨国公司中努力做到这一点。 工作的未来。您是否意识到OKR几乎没有缺点?该技术具有强大的功能和持久的功能,甚至可以通过OKR软件形式适应不断变化的时代。 OKR 不断进行创新,以将我们的人性与自动化的数字世界联系起来,已经远远超越了将人与机器捆绑在一起的范围。诚如其言,OKR框架已实现了其唯一的战略,即可以确保您获得丰硕成果的目标。现在是时候向OKR证明您的成就了!

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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