工作场所的敏捷人力资源-Wayne Tarken [访谈]

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工作场所的敏捷人力资源-Wayne Tarken [访谈]

关于韦恩·塔肯

韦恩 Tarken是Agile 人力资源 Consortium的人力资源教练。他拥有15年的丰富经验,可以帮助全球的人力资源领导者解决有关技术和工作情感方面的问题。他还是宾夕法尼亚大学组织动力学系的一员。为了使人力资源世界保持最新状态,我们很高兴能在面试系列中邀请他这样的人。

艾西瓦娅·贾恩(Aishwarya Jain)

工作场所的敏捷HR-Wayne Tarken [访谈]

今天很高兴欢迎韦恩·塔肯(Wayne Tarken)参加我们的采访系列。我是Aishwarya Jain,来自 人哼 球队。在开始之前,请简要介绍一下PeopleHum。 人哼是一个端到端,单视图的集成式人力资本管理自动化平台,是2019年HCM全球Codie奖的获得者,该奖项专门针对精心打造的员工体验和工作未来而打造。

We run the 人哼 blog and 视频频道 该网站每年会接待200,000名访客,并且每月在全球范围内发布约2篇有关全球知名人士的访谈。

艾西瓦娅

欢迎,韦恩。我们很高兴拥有您。 

韦恩

谢谢。很高兴来到这里。谢谢你的邀请。

艾西瓦娅

绝对。非常感谢您抽出宝贵的时间,这是我们的荣幸。

因此,韦恩,请向我们介绍您迄今15年的行业发展历程!您能否分享一些塑造您的思想并启发您的经验?

韦恩

好吧,我 think, ever since I was a little boy, I was curious about things. So I'我一直都是一个人,要深入研究事物,并试图将其分解并弄清楚,我在组织内部和外部组织中都有非常成功的人力资源职业。

大约九年前,我决定继续尝试新事物。我实际上进入了IT领域,成为了Scrum Master,这是IBM敏捷环境构建代码中Project Leader的名字。因此,我们正在研究他们的一些大型企业,双重人力资本体系。而且,我很享受工作。

然后我意识到敏捷做了我没有做过的一件事'真的没见过。确实有效。实际上,它花了很多大项目,将它们分解成小块,结果证明是成功的。

多年以前,我一直感到沮丧,因为我做了很多技术限制,跟踪系统,ARP,它们通常都有很大的问题,而且大多数都没有成功,而这是一个切实可行的解决方案。我对自己说,为什么可以'我们在人力资源部这样做吗?它'不仅是IT,很多人力资源都是与项目相关的。

因此,九年前,我开始考虑它。快进2015年,我参与了西海岸的一个名为Create.net的财团,该财团重新定义了工作,并且表达了我对敏捷HR的观点。

那是2015年,所以我回去做了一些CHRO的工作,2017年出去了,想着做这个全职。一世'我会传福音,因为我对此深信不疑,并建立了这个由约70多家公司组成的财团,他们聚集在一起进行开源共享协作。我们提出了一种可以将敏捷方法应用于HR的概念。这样'今天的位置。 

艾西瓦娅

那 is wonderful and I'确保对您来说一定是过山车吧?

韦恩

It still is. When you meet someone, do they ask you what you do for a living? 好吧,我'm an Agile 人力资源 coach. 他们 say what'是吗?我这样描述。您知道您在企业中参加的会议永远持续吗?

每周都有同样的事情发生,没有人做任何事情。每个人 '沮丧,敏捷可以帮助解决这个问题。因为它研究了将事物分解为不同的方式。因此人们通常会以这种方式获得它。人们将其视为IT功能,IT产品或策略,但事实并非如此。't。它充分利用了IT优势,并结合了一些领导实践。如果有'在HR或 行销 财务或销售,我认为它可以应用于组织中的任何地方。

艾西瓦娅

是的,绝对如此。它'您知道,这是一种更具响应性的方式,并且仅仅是一种组织功能的方式,以使活动更适应结构。

是的,要推销该概念一定有点困难,因为,也许人们不知道该术语的确切含义,或者人们以某种​​方式对整个人力资源管理不重视。在组织中,'多次被忽略,我认为这也是一个问题。唐't you think so?

韦恩

是的,我是这样认为的。我觉得'这就是为什么我们提出了叫做EBITDA的说法。因此,在商业,金融界,EBITDA-利息,税项,折旧,摊销前的收益是一个财务术语。它描述了财务状况,因此我们努力了一段时间,因为所有的转换都是语言上的,您需要使用某种语言,并且我们意识到我们需要做一些事情。

有一天,我在电视上听吉妮·罗密蒂(Ginny Rometty)。当我在那里时,她是IBM的首席执行官,当时她在谈论人们,我说,'Wow, that's it.'因此,我们为敏捷开发了EBITDA版本。实验,将大事分解成小块,增加工作量,时间表活动,自导团队,仆人 领导 并始终吸引客户。

And so that helps take a little bit of the mystery out of it. Because a lot of those things people relate to, some are tactical, some strategic. 但是我 think that'充满希望。很多人正在弄清楚。了解它'不是那么神秘的东西'IT。我们可以在自己的组织中使用的东西。

艾西瓦娅

韦恩

好吧,任何改变都是困难的。我认为,那些参与敏捷开发一段时间的人,我们倾向于认为每个人都应该知道,每个人都应该拥抱它。而且,我们必须谨慎谈论它,因为首先我们是谁'重新交谈可能从来没有听说过,他们害怕它。所以我认为'让人们拥抱变化,逐步尝试解决这个问题。我不'建议不要全力以赴,对敏捷大爆炸。我想你'我必须从小做起。

我认为您可能会遇到的最大影响是您的会面方式。您知道,每月一次或每周一次的会议没有任何变化。人们感到沮丧。我认为,如果您从每天10-15分钟的简短Scrum会话开始,而不是每周一次两个小时,三个小时的会议开始,'养成节奏。您'找出问题,迅速工作。

那'对组织来说是一个大问题。会有问题。我们可以'避免那样。但是我们如何应对呢?而且大多数公司都对此感到不满,而敏捷则可以帮助您清晰地表达出问题所在,并在很短的时间内提出解决方案。所以我认为'只是舒适度的问题。大多数组织对实验感到不舒服,'经过重新设计的目的是执行而非计划,思考和尝试做某事。

所以's not 激励的,我们're not designed that way. 但是我 think some organizations, especially in the financial industry, banks, ING is an example, companies that are going through disruptions are more likely to embrace agile or other tools, adapt to space.

艾西瓦娅

绝对。我认为这是我们可以在组织中采用的东西,以便至少实现某种结构。然后当您谈论会议及其'每周是如此,所以我们安排了一个小时的会议。但老实说,我们会忘记上次会议中发生的事情,现在又回到正题,'s very frustrating.

韦恩

好吧'人们调教时感到沮丧。我参与了一家大型制药公司的技术项目,'通常是在午餐时间,总是吃午饭,所以人们来了。但是过了一会儿,人们什么都没做就停止出现了。他们正在检查手机。他们正在调教,所以我们如何工作?

那'是我们工作的主要方式,对吗?会议。如果我们的会议是一场灾难,我们怎么期望做得更好?我们如何期望改善性能?我认为,将大型会议分解为更小的会议,这些会议更频繁但又提出了几个问题,这更有意义。

我认为,将大型会议分解为较小的会议,这些会议更频繁但又提出了几个问题,这更有意义

艾西瓦娅

我完全同意你的看法。

韦恩,您还曾在UPenn教授组织动力学,为什么要建立一种对组织如此难以推动所有权参与的文化?

韦恩

好吧,我 would describe it. People have fear and people don'不想改变。所以如果我'我是一位高级领导人'我的生意还不错's growing. Why 更改?一世'm making money. I'm交付我的产品。跟踪一家消费品公司的主管。

她说,这些家伙已经成功了很多年,他们没有'看不到需要改变的地方。而且,即使每项业务都将在某个时刻被打断,为什么还要改变呢?所以,它'确实是在做一个商业案例,证明现在的状况不会像过去五年中那样。你要做好准备所以我认为's that fear.

我认为另一件事是,人们已经看到这些变革计划多年了,从乌托邦的角度看好涅磐,他们一直'没有工作。因此,人们对诸如敏捷设计思想之类的新事物持怀疑态度,并且他们有权存在。

我认为关于敏捷的好消息是'从90年代开始就存在'建立了很多成功。因此,它具有跟踪记录。但我认为,这又可以归结为任何变革计划。那里'总是害怕未知。人们来自他们所在的地方,他们没有'看不到需要改变的地方。然后'是我们教学生的东西。变化不是't easy, and it'必须是增量的。

变化不是't easy, and it'必须是增量的

您必须弄清楚机会的目标,在组织中,人们更容易接受采取小小的步骤来开始变革的主动性。您如何支持这些经理?它'实际上几乎是营销计划。

许多公司都犯了为所有人推出大规模变更的错误。我不'认为有效。我认为您必须一个人一个人地工作,一个中层经理一个人地工作,让他们参与进来,找到可以接受的人,然后找到更多可以接受的人,并使用那些 've通过出售他人,然后创造批判性的大众。

艾西瓦娅

因此,您需要垫脚石才能下一个好的位置?

韦恩

绝对。 那'敏捷之美,是增量的。因此,您从小做起,然后最终扩展。这样,事情就可以与变更程序一起使用了。您必须从小做起,取得一些成功,因为如果我们'如果不成功,人们会感到沮丧,管理层开始失去耐心,'在敏捷中,您将建立成功,使人们每两周看到一次。

We need to build more successes. And so people see things happening. 他们 endorse it, they want to be involved. It'只是一种更好的管理方式。

艾西瓦娅

绝对。在此过程中,这项技术如何发挥作用。 

什么 other kinds of 人力资源 systems, now the legacy ones as we all know, are very complex and cumbersome, So how did the newer ones really help in this process?

韦恩

什么'有趣的是,当我在IBM任职时,最大的推动力就是开发一套产品,并将其交付给一个供应商,您便拥有了所需的一切。它'有点可笑'反之亦然。

借助云中可用的东西以及开源和API,像您和其他公司一样的公司可以将工作日,SAP或PeopleSoft捆绑在一起,并提供个性化的某些功能区域。 

所以我认为'至关重要。但是我们必须改变一些想法。它'就像许多公司仍然专注于一个大型的,大规模的技术解决方案,'s gonna take care of all our problems. 好吧'不会照顾您的问题。这些事情太复杂了。

如果您查看Word和Excel,我们是否真的使用了超过20%到30%的Excel's functionalities? Probably not. And so who needs 70%? Same thing with technology. 他们'经过一定程度的过度设计,因此变得太复杂了。

如果您查看Word和Excel,我们是否真的使用了超过20%到30%的Excel's functionalities? Probably not. And so who needs 70%? Same thing with technology. 他们'经过一定程度的过度设计,因此它们变得过于复杂

人们会使用其中的一部分,而您却将其放在别处。所以我认为,绝对是技术。

我认为,他们'现在很容易安装。人们上云并独自使用它们,这会产生某种安全和隐私问题。但这是市场。因此,我认为像您这样的小型新兴公司在未来可能会真正占据技术人力资源生态系统的很大一部分。

艾西瓦娅

对。绝对。

我认为如果我们从现在开始采用技术,我们确实可以取得一些进步,否则,我认为仍然有许多传统组织仍然抵制采用技术的想法?不,就这种自动化焦虑而言,这是可悲的吗? 

韦恩

是的我认为最受欢迎的HR技术解决方案是Excel。我认为,尽管有许多工具可以提供更好的解决方案,但许多人仍然将Excel电子表格用于大多数决策。使用excel时的问题是其他人知道您'在做。他们可以看到。这样's why I think there'的Google文档。我们在线上有东西,但我认为人们只是有旧习惯。

People are used to having something in front of them they could handle and manage. 但是我 think as time goes on, with the cloud and the Internet. People are more comfortable, using a browser connected with people out there. So I think technology definitely plays a role here. 

艾西瓦娅

绝对。

当谈到组织和工作场所的行为时,您认为是什么推动了工作场所的政治以及如此孤立的行为?

韦恩

我再想一想,恐惧。人们不'不想放弃控制权。即使我们谈论,自我指导的工作和仆人的领导。大多数公司不'练习并以某种方式使员工不'不想那样,尤其是像我们这样的日子 '现在处理。我们希望人们照顾我们。我们希望有人来负责。

It'当您在这样的环境中工作时,您会感到艰难't know who'将被雇用,谁不't, what's gonna happen, you'重病。因此,我们在某些方面迫切希望领导人提供帮助。但是领导者只能做很多事情,可以'确实需要一个人来帮助您。因此,在组织中,我们希望首席执行官告诉我们什么'的进展以及我们的工作。它'自己做起来要困难得多。

现在它'没那么有效。自我指导的团队可以产生更多的生产力和更多的功能。但这需要时间。它's an evolution. 但是我 think the way we’re structured. the way we incentivize people, the way we select talent, the way we do budgets, the way we plan all focused on hierarchical decision making.

因此,除非您有一个领导者'真正致力于它,谁'考虑未来,并说我们今天的经商方式将不会是我们五年来的经商方式,而是会推动它的发展。因此,您确实需要某种层次结构和领导者来真正推动它发展,以便我们可以拥有自我指导的团队和仆人领导者,我们实际上称之为共享领导。我们相信,员工和领导者齐心协力,他们共享领导力。它'不是一个。

因此,您确实有仆人领袖,您也有自我指导的团队,但总的来说是仆人领袖。所以我认为'发生了。好处是真实的。在IT组织中,您会看到Scrum团队,自我指导的团队以及许多很棒的东西。所以我认为'只是时间问题。但是,在我们到达引爆另一个方向的临界点之前,仍然会有很多恐惧,很多阻力和很多政治因素。

如果我们这样做,我们可能不会。一些组织一直做得很好,不受正在进行的事情的影响,所以他们保持不变。如果您查看涉及的金融公司和其他行业,他们可能会有所不同。 

艾西瓦娅

绝对。我认为,强大的领导力一定会带来某种秩序或推动变革走向成功。然后's what strong Leaders are all about. 他们 define the role and the value of systems and organizations, that absolutely makes sense.

随着我工作的增加和千禧一代劳动力的增加,您认为这如何适合现有系统?

韦恩

好吧,我自己在一定程度上是一名演出工,'很有意思。每个人都认为所有工作都将成为演出的重点。一世'我不太确定。我认为某些工作将以演出为主。其他人不会。那里'关于如何在演出工作人员和内部工作人员之间进行协调的问题。谁是员工,谁不是员工?

我们有公共政策问题,加班问题。那里'有很多法律后果。所有这些都需要解决。我认为这不是政治上的问题,但Obamacare的优势之一是促进零工经济,使人们能够获得医疗保健,这是最大的障碍。我认为强迫人们自己出去做生意。他们没有'没有医疗保健。以便'已经有所改变。 

但是,我'对于中间人,我不太确定千禧一代和像我这样的婴儿潮一代'总是会成为喜欢虚拟工作,喜欢独立生活的人群的子集。将会有更多的人喜欢加入公司。

但是我认为问题将是,我们如何整合,协调两者之间的关系?你带人来当新员工'这是一个需要数周的定向课程,'与系统重新集成。但是,当您有一位经济大佬时,如何将他们带入您的系统?你如何灌输他们?我的意思是,当我在Comcast工作时,我是一名承包商。我和员工一起工作,所以很难做?

参与度调查。所有员工都接受了。它'不要批评他们。它 '在每个组织中都一样。但是,我在那里与其他人一样努力地工作。但是有人问了我的意见,我明白这一点。如果您拥有一个由各种各样的员工,各种各样的工人组成的整个生态系统,我们需要一种更好的方式,以一种凝聚的方式将他们融合在一起。

如果您拥有一个由各种员工,各种工人组成的整个生态系统,那么我们需要一种更好的方式,以一种凝聚力的方式将他们凝聚在一起

艾西瓦娅

绝对,我认为协调将使所有类型的人并拥有一个包容的工作空间,然后我们才能迈向未来。

当我问您时,您对理想的工作经历有什么想法?

韦恩

好吧,我'告诉你一个故事。一世've been teaching a lot when I was teaching at a temple about 10 years ago. Maybe longer, had a student who had dual 行销 and an 人力资源 background. 以便's great. Great skill. 那's the only time I've ever seen a student with that kind of dual major and I said to myself, 那's interesting.

然后我发展成为顾问。您'超越市场。因为你'重新尝试销售和互动。然后你'在内部与客户打交道,而您'不要成为人力资源部门是一个新的营销部门。我的意思是,我们需要将员工视为客户。组织在外部为客户做的所有事情,都应该在内部为员工做。

组织在外部为客户做的所有事情,他们应该在内部为员工做

因此,您会看到很多公司都在使用该启动程序评分。 分析工具(分析)说,您会推荐这家公司吗?大多数公司都反对,但是他们意识到了这一点,他们'我真的专注于此。

因此,我们执行的所有程序都应该向员工推销,'没有一个适合所有人。在HR过去经常推出的东西中,每个人都必须接受它,'s it. 现在它'如果您是为某人量身定制的,则您需要像营销人员那样看待个人。

您要按照个人的角色来做,并为此而努力。因此,一个25岁的孩子与一个有三个孩子的45岁孩子的需求是不同的,一个人在另一个地方,一个工程师,一个印度人。他们'都是不同的,所以我们需要采取一种心态。这些是我们的客户,我们需要响应市场。我们需要分析角色,确定他们需要什么,然后再进行消息传递。

我最近在一个博客上谈论了它'过去是最重要的,在HR中最重要的是服务是联系人,而不是服务的交付方式和方式'已收到。我可以在手机上拿到它,也可以在笔记本电脑上拿到吗?我可以在电视上播放吗?好那'确实是内容差异化因素。它'就是我如何参与其中,并使员工易于接受这些东西。

以便'这是很多人力资源领导者的避风港'不明白,因为我们're used to that '一种尺寸会把它扔给你'。我们有一个福利计划。我们有一个变更程序。我们每个人都有一个绩效管理计划's gonna do. It'将会在12月1日之前完成。不管做什么'不再那样工作了。我认为我们需要将员工视为客户,并且需要做出相应的回应。

艾西瓦娅

绝对。

您是否认为前进,特别是在我们摆脱大流行之后,我们所说的工人的未来会改变吗?员工的心态和领导力的心态会改变吗?

韦恩

希望如此。我认为我们生活在我所说的实验时代。对于敏捷的人来说,这是欣喜若狂的,因为我们've done, we'创建了一个巨大的实验。您'把所有这些人带进了里面。我们把他们扔到外面去工作场所。它'就像我的表情。您准备好了,消防,瞄准,实际上将重点放在其不完美上,正在尝试对其进行修复。因此,我们现在把所有这些人都扔出去了,我们却忘记了激励管理问题的方法。

所以我认为未来是光明的。一世'乐观地说,由于所有这些,公司将进行更多虚拟工作,更多个性化工作,更多定制工作的实验。

但是我'我不确定他们在执行我们的方式时仍然有很大的压力'我总是做的,因为我们'我一直很成功,这种流行病会过去,我们'我会回到原来的样子's true. I'm not. I don'相信所有这些事情。他们'再说完全不同。但是你知道,谁知道?

我确实认为诸如技术分析和人工智能之类的东西将会保留下来。一世'我们听说过公司正在使用它们来自动化其客户服务功能。每当您访问网站时,您都将与聊天机器人进行交互,而聊天机器人是其背后的人工智能。它会与您互动。因此,我仍然认为人为因素至关重要,但是谁知道未来的工作将会怎样呢?

It'对于我们中那些对变化感到兴奋的人会很有趣。它 '将会是一个美好的时光,对于那些害怕被杀死的人,他们'将会很痛苦。

It'对于我们中那些对变化感到兴奋的人会很有趣。它 '将会是一个美好的时光,对于那些害怕被杀死的人,他们'会很痛苦

 但是我们真的有选择吗?我不't think so.

艾西瓦娅

是的,绝对。我们需要大步向前,并对此保持真正的坚韧,并尽最大努力为我们做好准备,并为之做好充分准备,因为这可能是一个很好的机会。如果你去看看,如果你'准备好接受这一变化。然后呢'只会对您和您的组织更有利。

什么 is your advice to 人力资源 of right now in these times of crisis?

韦恩

听着,富有同情心,人们正在度过艰难的时期。唐't try for perfection. So look at our company response. You can say what you want about people should have known things differently. 但是我 give them credit for the response.

I'我没有参与裁员的业务,所以我可能会有一些看法,但是人们在挣扎一点,而您'重新拥有这些系统't work, and you'不会在需要时拿到您的国库支票。但是对我来说,这些都是好事。

他们're trying. We don'没有确切的路线图。我们不'有一个确切的过程。通常,如果您有这样的政府计划,则需要数年的时间才能将其整合在一起。就在几个月的时间里设计了所有的钟声,所有细微差别和所有问题。

好吧,我们不'没有那么奢侈,所以我给他们很多荣誉,因为他们被扔在那里。对我来说我认为大多数员工都意识到他们'重新正确。最终,我'会和他们一起工作。所以如果我'我是人力资源主管'不一定要完美。我会采用相同的概念,保持透明。我不'没有人力资源的所有答案。我所知道的是我'我正在尝试。我需要您的输入。帮我说话。我们'll do it together.

我认为很多人力资源主管都没有't have enough. 他们 don'不要让人群在他们身后。员工太孤立了。出去那里,与人交谈。拥有他们 通信。听他们说。我们'都在一起,我想,因为我们're trying this.

We'重新做好准备,开火,瞄准。我想人们会回应。我认为人们知道人们正在努力工作。如果持续六个月,谁知道呢?但是我认为我们'会看到进度。我们已经看到了进展。人们是我与客户交谈,'并不理想,但是人们更多地适应工作,他们'重新变得更好。

因此,只要注意员工,善解人意,意识到自己不完美,不要'力求完美。试一试,老实说什么有用,什么没做't。改进它并向前迈进。

重视员工,善解人意,意识到不完美,不要'力求完美。试一试,老实说什么有用,什么没做't。改进并前进

那 would be my advice.

艾西瓦娅

哇,这是很棒的建议。我认为,如果他们真的付诸实践,很多人都可以从中受益,而我不'认为付诸实践需要太多时间。您只需要有一个非常开放的心态,并且要比现在更加主动,我认为在这一点上,速度要快得多,只是反应迅速。和我们'可能会做出负面反应而不是正面反应。我们只需要稍微调整一下即可。

所以我完全同意你的看法。非常感谢您的建议。韦恩度过了一段非常美好的时光,非常感谢您与我们的互动。感谢您分享您的观点。它'是一次学习经历。

韦恩

我很高兴能有机会评估人力资源并在可能的范围内为人们提供帮助。

艾西瓦娅

的确,对此非常感谢。照顾好自己 

韦恩

祝你有美好的一天。谢谢。 

艾西瓦娅

你也是。再见

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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