看到人力资本管理平台的新镜头-Gautam Ghosh [访谈]

布什拉·西迪基(Bushra Siddiqui)
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关于高塔姆(Gautam Gosh)

Gautham Ghosh是著名的人力资源影响者,位居世界前列。他是作家和演讲者,他的专业领域之一是企业博客,被称为'商业博客管理局 '按新闻界。他带给他许多公司和咨询经验,是与我们讨论人力资源所有方面的合适人选。他的博客被《人力资源》杂志列为世界前25名,并以他的名字获得了更多认可。

艾西瓦娅·贾恩(Aishwarya Jain)

看人力资本管理平台的新视角-Gautam Ghosh [访谈]

我们很高兴欢迎Gautam Ghosh参加我们的采访系列,我是Aishwarya Jain,来自 人Hum 在我们开始快速介绍peopleHum之前的团队,peopleHum是一个端到端,单视图,集成的人力资本管理自动化平台,是2019年HCM全球Codie奖的获得者,该奖项专门针对精心打造的员工体验和人工智能和自动化技术的未来发展。

We run the 人Hum blog and 视频频道 该网站每年会接待200,000名访客,并且每月在全球范围内发布约2篇有关全球知名人士的访谈。

艾西瓦娅

欢迎Gautam,我们很高兴收到您。 

高塔姆

这是我的荣幸。

艾西瓦娅

所以高塔姆

我为您带来的第一个问题是,如果您可以向我们介绍一下您在人力资源领域迄今为止的经验,那么战略,技术已经发生了许多转变,那么到目前为止您的经验如何?

高塔姆

我认为技术一直在发展,从早期的ERP时代到现在的基于云的应用程序,从同类最佳的解决方案到现在的点点解决方案,在技术上都发生了许多演变。 业务流程级别 在消费者方面。因此,我认为我注意到的一大变化是对员工期望的改变。 

关于企业消费化的讨论很多,我认为大约6到7年前人们开始谈论它,但是现在我认为人们期望同样的无缝 直观使用技术 他们期望从工作场所获得的体验与从消费者应用程序获得的便捷性和直观性相同,因此人们基本上不需要'不想查看用户手册或参加有关如何使用HCM产品的大型培训课程。我认为这是最大的转变,供应商现在明白,用户必须是核心,而不是买方。

用户必须是核心,而不是买方。

以前,财务部门或人事部门(在较小的程度上)是买方,他们会根据他们的需求指示定制或简化技术,现在是 雇员 用户是所有焦点的中心,'我注意到,这是过去十年与这十年之间的巨大变化。

而且,如果您看到了旧产品,则必须经过大量培训才能理解它们,并了解一个非常基本的方面。因此,我确实认为这是一个非常大的问题,就像它可能是一个完整的软件包一样,但是,它可能具有100种不同的功能,最终用户要真正使用它会遇到困难,因此,我们已经看到了一个真正的可用性因素。 

艾西瓦娅

是的,我认为大多数传统系统本身都在尝试简化用户体验和用户界面。

高塔姆

是的,我认为他们知道发生了什么事情,多年来已经在许多组织中部署了许多数据。实际上,他们实际上应该知道哪些零件使用得更多,哪些零件使用得更少,而且我认为另一个重要的事情是工作方式本身已经与先前所说的有所不同。 绩效管理 系统将非常个人化,但是现在,随着持续的绩效管理指导,经理的咨询,持续监控遗留系统'确实有一种方法可以非常轻松地将其产品转向这些新现实。  

所以'就像操纵大型战舰一样,因为冰山突然出现了,新的变化也来了。

It’就像操纵大型战舰一样,因为冰山突然出现了,新的变化也来了。

所以我认为'这就是为什么敏捷和规模较小的初创公司会在团队合作,跨职能团队以及大多数组织和人员工作的项目模式中发挥作用,它们的绩效管理也在不断发展,模块和应用程序也在不断发展。所以,是的'就像将大型战列舰与锋利敏捷的小型船相提并论。

艾西瓦娅

是的,我认为较小的组织具有这一优势,他们可以在这些时期更好地指导战舰,而且,

在这些时候谈论冠状病毒的当前情况以及工人的未来突然成为工作的全部事实,您如何看待冠状病毒改变了现在的工作?

高塔姆

我想这是个玩笑,昨天和今天我都在Facebook和LinkedIn上发布了一个笑话,'Who's leading the 数字化转型 组织的?"首席执行官,首席技术官和第三个选择是-Covid-19?

因此,对于已经在考虑数字化转型以推动增长的创新领先企业来说,是的。'如此令人震惊,但是的,冠状病毒或Covid-19所做的是,它拖累了落后者和那些对数字化转型持怀疑态度或正在思考数字化转型的人们,或者我们'并不是真正地制定计划或正在制定计划,而是尚未真正实施,现在已经从过去拖到了未来,这就是我认为最大的影响。突然之间,传统上不愿在外工作的组织现在不得不这样做。它'这也会影响人力资源本身的需求 在新的工作世界中重新定位自己.

人力资源本身需要在这个新的工作世界中重新定位自己。

今天我看到一个消息,一个BPO组织突然发现其70,000名员工可以'不要在家工作,因为他们不'拥有基础架构之后,突然之间,IT和人事部门必须开始考虑如何提高这些人的生产力,因为通常由这些组织中的大多数组成的较低层次仍然处于非常艰难的金字塔中。

我们如何获得不这样做的人'没有笔记本电脑或有个人笔记本电脑,但您需要为它们提供安全性,并且出于访问目的,还应确保客户端的机密性。客户会'希望员工使用个人笔记本电脑访问他们的工作。

我认为,所有这些组织,IT,人力资源,网络安全和财务部门一起快速找到解决方案,因为他们的客户也在减少'对于大多数组织而言,这是一个三管齐下的挑战,但是那些可以跳出思路思考并找到解决方案,并将其员工和客户置于中心位置的组织,他们会思考可以做什么,而不是专注于他们不能做什么。

我认为在某种程度上 新冠病毒 不会让业务恢复到正常水平,它将改变有关工作,我们如何完成工作的许多假设?是否需要商务旅行?是否需要所有这些会议?

在另一个层面上'还要关注-我们如何更多地关注 情绪健康 我们的员工单独工作时,如何重建我们通常在组织中建立的友爱和团队合作精神。突然之间,您在视频会议上与您的人们进行了交谈,并且您了解了他们的个人空间,因为在下午6点或晚上8.30点之前,工作和住所之间的界限变得模糊。现在工作和生活已经融为一体。

在下午6点或晚上8.30点之前,工作和住所之间的界限模糊。现在工作和生活已经融为一体。

我读过一篇不错的HBR文章'您如何保持独自工作?'由于每个人都是一个人工作,因此会产生很多无法预料的影响,如果您不了解某人的位置,就会对同事生气'是从那里来的,但现在因为你突然看到那个人'家,他的宠物,他的孩子们。

我认为从某种程度上说,这将影响我们与他人的亲密关系。我们与同事,下属,经理和领导者的互动。当没有人似乎对所有问题和每个人都知道或有答案的时候,这也将改变领导的方式以及领导者自己如何参与's asking especially.

艾西瓦娅

绝对,我认为许多公司都在努力解决许多问题的答案,因为它'太不可预测了吧?有各种各样的专业人员提出新的问题和新的问题,我们突然发现自己处在一个实际上不知道如何真正做到这一点的地方,尤其是当

现在我们有这么多的演出工人和合同工,他们曾经在现场,突然之间他们就在家里,所以,如何保持联系,这也是一个大问题?

高塔姆

我认为 零工 自身可以分为非常不同的部分。有送货员,司机等,它对不同部门的影响不同,另外,例如,在今天或明天在美国,送货公司InstaCart和亚马逊的演出工人正在罢工,因为他们之前需要防护用品和洗手液他们处理现金或向人们交付货物,他们希望有病的日子可以'如果生病了,我们必须记住,这些日薪工人不是传统意义上的雇员。

他们是独立的承包商't work, they don'不赚。在某种程度上,他们'就像日薪工人一样,即使他们拥有智能手机,自行车或汽车,然后还有零工,这些人更多是由专业知识驱动的,例如,自由顾问,培训师,更高级的人技能,当组织需要他们交付程序,交付项目然后离职时就会出现。在整个零工工人的大维恩图中,每个人都会受到不同的影响。

艾西瓦娅

绝对

高塔姆

在过去的三到四年中,在所有会议中,都有很多关于VUCA的讨论-波动性,不确定性,复杂性和歧义性。这是实际的VUCA。这些年来我们一直在谈论的不是VUCA,而是更具增量的变化,但是Covid-19或冠状病毒危机实际上使VUCA回归了家园,使人们意识到随着日常现实的变化,日常信息的不断变化。正在过时或进来,似乎没有人真正知道。它'就像在急流中乘船。您可以'真正划船时没有团队精神和精确度,每条新的急流都必须经过谈判。

It’就像在急流中乘船。您可以’真正划船时没有团队精神和精确度,每条新的急流都必须经过谈判。

每个人都必须在没有真正计划的情况下尽自己的一份力量。我觉得'可能将近一年的现实。我们真的不'不知道这种变化的时间范围。那'另一件大事。

艾西瓦娅

是的,是的,因为我们不知道时间表是什么,所以无论您是短期考虑还是长期考虑,您都很难采取下一步措施 制定策略 并达到一个水平'不仅生存,而且你'再次兴旺发展,并且混合中存在生产力,这成为一个非常大的问题,尤其是对于人力资源专业人员而言。

How do you think their approach has to change over these times? 什么 is it that they should now focus on? 

高塔姆

我认为,如果2008年和2009年是CFO的关键年,那么2020年将是CHRO的关键年。突然之间,在这场危机中,您如何对待人,是否要裁员?您如何裁员?您如何沟通?您如何照顾剩下的工人?您如何激励他们?您如何与他们互动变得非常关键,因为正如我对第一个问题所说,'突然散布。

没有人'在同一地点,您正在与虚拟组织打交道,'s 人力资源的时间 真正展示出这些时期可以增加的价值。就技术使人们能够工作并帮助他们而言,也许首席信息官(CIO)有一些责任。但是,您如何知道如何使用您提供的报价呢?你会冻结招聘吗?你会减薪吗?您如何减薪?您如何与组织内的人员互动?向他们询问如何进行更改的想法?

如果首席执行官没有在这种情况下看着人力资源主管来指导他,人力资源部门将不知所措,但是需要一个强大的人力资源主管,以及与首席执行官一起工作以及其他业务领导者。的 人力资源团队是支点 围绕哪些组织将生存还是无法生存。

人力资源团队是组织生存或不生存的支点。

此外,他们如何对待员工也将在未来几年产生影响。人们会记住他们是将员工视为资源还是将员工视为人。

我认为这很不幸 人力资源 被称为人力资源,但是我认为这是人力资源部门不应该将人视为资源的时间,而是作为一个让自己全力以赴工作的人的时候-恐惧,焦虑,像人一样的无话可说的东西会像这样,"Is my job secure?","Is my salary secure?" and, "我需要做什么?"

这则新闻报道了一些组织邀请一些咨询师和治疗师通过电话或电话与员工交谈,或者实际上指导他们度过了困难时期。我认为是的,简而言之,人力资源是这场危机期间的关键职能。 

艾西瓦娅

绝对和同理心将是人力资源专业人员练习的关键因素,对吧?而且我认为将会裁员很多,你们中的很多人都知道工作方面的伤心欲绝,整个招聘场景只是让您知道变革和

我只想知道您的看法,现在的招聘会发生什么,我们将如何应对?

高塔姆

我认为在某种程度上,整个人力资源界需要挺身而出,"嘿,不可避免地会有一些行业受到影响。"我们如何帮助这些行业的人力资源团队将他们的人员重新用于其他行业?作为一个更大的人力资源社区,如何互相帮助?'

一个例子-昨天我在美国遇到了一个名单,当时谈论的是哪些公司被冻结了招聘,哪些公司正在裁员,哪些公司仍在招聘。您知道,人力资源人员汇聚一堂,共享信息本身对仍在某个行业招聘的人力资源负责人有很大帮助。

例如,某些行业在危机时期不断发展,例如Zoom。诸如Slack或其他消息传递工具之类的其他使人们可以出门在外工作的产品是服务提供商,供应商正在为我们的每个团队免费提供其服务和产品,以利用和使用资源,信息和产品。本身。

因此,我认为,每个社区团结在一起并互相帮助是使人力资源主管受益的一种重要途径,而人力资源主管必须放弃那些没有招聘或被冻结的人员,或者正在撤销要约或招聘以帮助他们找到职位的人在仍在招聘的组织中。我认为,是的,招聘会在某些行业中受到影响,但如果我们建立了网络,将有助于最大程度地减少烧心。

艾西瓦娅

绝对。我认为这至关重要,我们PeopleHum试图做到这一点,提供3个月的免费平台,以便人们可以通过技术来使用和保持联系,即使不通过其他任何方式也是如此,因为'作为组织,我们可以做的最重要的事情。

因此,除了当前情况之外,您还可以了解AI和所有自动化技术。它有什么不同?它如何影响员工体验,以及如何创建出色的员工体验?

高塔姆

员工经验, 一世'将其分解为人类的一部分,以及人工智能可以做什么来支持它。组织与员工之间必须有信任和归属感。如果那不存在,那么技术或软件自动化,人工智能就赢了'这确实有帮助,所以这是组织的基础,文化,员工敬业度,对待员工的方式至关重要。

然后,在自动化方面,我可以在员工甚至不知道它之前就预见到员工的需求吗?'他的需要吗?那么,该工具从员工使用它的方式中发出的信号表明您可能有这种需求?为什么不'你看这个吗?那时,通过预期员工的需求可以使技术变得令人愉悦。

通过预测员工的需求,技术可以成为一种乐趣。

艾西瓦娅

是的,绝对是...

您是否认为在您的职业生涯中,人们看到人们对使用此类技术,使用人力资本管理更加开放还是仍然犹豫不决?如果是的话,那是什么意思're hesitant about? 

高塔姆

我认为人们会犹豫,如果像我说的那样'不要以他们的数据信任组织。我觉得'关键部分。如果工具被视为对员工的监视或侵入'的隐私,如果他们不这样做'如果您不信任组织,如果他们与组织之间有着非常密切的交易关系,他们会犹豫使用该工具。

例如,在过去的几天中,我遇到了一些消息,该消息说视频会议工具每隔五分钟会拍摄一张屏幕截图,并与管理层共享,以查看员工在家中工作时是否在他/她的办公桌旁。

我认为这传达出巨大的信任缺失,任何试图做到这一点或进行地理定位的组织's seen as invasive 微观管理,这被视为组织的管理层或领导层不信任员工,员工会犹豫不决,或者会找到解决方法和黑客手段。

但是,如果组织信任员工并说,好吧,我们不会'不在乎是否有1%的员工滥用了该工具,但我们赢了'假设其余99%的人也滥用该工具,则要对其进行惩罚或监控,然后,我认为企业可以更好地与员工建立信任。

艾西瓦娅

是的,信任桥梁必须非常重要,否则,即使员工不信任,它也会成为激励因素'不会被同龄人信任。

高塔姆

对,一旦这场危机结束,他们会在市场繁荣时寻找机会,说:''嘿,这个组织不信任我,我宁愿在一个可以的地方工作。"而且我认为,试图对员工进行微观管理并进行监视(假设他们没有工作)的组织将会迷失方向,无论该工具多么容易。也许吧'这不是工具,而是组织的意图,文化和基本上的意图,如果员工不信任他们,他们将不会使用它。特别是人力资源专业人员甚至还没有做出很多这样的决定,我们将不得不采取这一步骤,至少主动询问他们如何'而不是质疑他们,而是对其进行审查。

艾西瓦娅

完善。

高塔姆

人力资源部门甚至可能没有做出很多决策,例如IT或IT安全性。人力资源必须在部署工具时进行干预,并主动告诉组织的其他成员,说如果我们部署这样的工具,那么员工将以此方式进行解释。

我认为,即使人力资源部门不具备采购能力,但是在部署方面,人力资源部门也必须要有发言权,因为如果绕开人力资源部门,而IT部门只是推出该工具,则有些功能会像财务和IT部门假定每个人都在其中扮演着警务角色,人力资源部门必须与他们合作,以说出我们如何信任,如何建立信任,因此我们必须与最高领导层合作,直到以及除非我们相信我们的员工,这些事情从长远来看会适得其反。

艾西瓦娅

完全正确。我只想问最后一个问题。您是否想留给观众重要的声音?

高塔姆

我认为过去几周我一直在想的大事情是我们一直在谈论的问题,为了使人力资源部门勇于创新,请考虑将他们的 员工至上,因为HR的核心是寻求信任 '改变了,但是背景和外部现实已经改变了。

The core of 人力资源 hasn’改变了,但是背景和外部现实已经改变了。

你如何建立坚强的 组织文化 专注于员工体验,专注于员工的成长,专注于建立团队合作?我认为这些始终是重点领域。但是现在,由于上下文已发生变化,因此人力资源本身开始在不同的上下文中考虑这些事情。

通常情况下,我在会议上互相引用-取消引用“ Gyan”的意思是,我们必须接受该Gyan并对其进行反思,然后说:"我在做什么?在这个新的现实中,我如何为组织以及所有员工增加价值?"

艾西瓦娅

绝对,我认为'是时候进行内省,回顾,只是为了了解我们所有的事情'已经完成,我们如何继续前进并提高生产力?绝对。非常感谢您的宝贵时间,高塔姆。我想我与您一起经历了一段非凡的旅程,只是了解您的想法。

高塔姆

我的荣幸。谢谢你给我机会

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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