培养不想当经理的员工的4种方法

辛西娅·特里维拉(Cynthia Trivella)
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培养不想当经理的员工的4种方法
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不是每个人都想成为经理,也不是每个人都想成为一个经理。当CareerBuilder调查发现 只有三分之一的美国工人 渴望担任管理职务,这揭穿了我们对发展的渴望的长期假设。此外,只有7%的目标是担任高级管理人员的领导职务。即使根据个人的成功晋升员工,也不一定意味着该员工是一位出色的经理。

要提供这些机会和要求,有很多话要说,但是有时候,员工更喜欢追求专家的角色而不是获得领导的地位。

通过职业规划,员工可以指出自己想要的角色,并向经理们告知他们的职业目标。在了解了所需的角色之后,向员工提供了技能差距分析,并向员工提供了发展选择,作为缩小差距的行动计划。

人才培养和持续成长的4种方法

职业发展路径使雇主和雇员可以一起制定个性化的计划,以提高技能和发展。当员工可以专注于扮演理想的角色时,员工敬业度将大大提高。 大多数员工 由雇主提供的极有价值的学习机会,表明需要提高哪些技能,并提供发展这些技能的发展选择。

通过使表现最佳的人与他们期望的专业角色保持一致,雇主将使人才保留在组织中将受益。美国运通的一份报告发现 61%的千禧一代 发现C-Suite职位的前景诱人,而Gen Xers的这一比例为46%。另一方面, 35%的千禧一代 根据2019年德勤全球千禧年调查,计划在未来两年离职的人将缺乏晋升作为离职的原因。

这里 are four strategies to develop 雇员 who don’t wish to be managers:

  1. 确定非传统的职业道路。

众所周知的公司阶梯(员工只能上下浮动)是过去组织思维方式的遗物。一些员工从部门的职业转变中获得更多收益。

例如,市场营销人员如何在运营中蓬勃发展可能不是立即显而易见的。但是公司可能会发现员工具有可转让的技能,而改用新部门可能会激发员工的活力并使公司受益。

可以发挥顶尖人才的创造力。很少有人希望在没有新机会的情况下继续担任同一职位。对一种技能可能适用于其他角色持开放态度,以便员工始终可以选择。

  1. 使职业发展成为公开对话。

说到选项,请确保它们在公司中广为人知。许多员工只是因为不知道必要的信息而错过了升职的机会。这阻碍了员工的敬业度,并阻止雇主将基本人才转移到公开职位上。

在您的公司中,要公开有关可用的机会以及员工如何为自己创造机会的机会。现场学习 经历 可能包括指导,培训,研讨会或工作轮换。支付员工接受外部培训的费用,他们可以与整个公司共享这些费用,其中包括讲课,在线学习或大学课程。显而易见,您的公司促进了员工的成长,而员工将更有可能利用它。

  1. 认可员工的胜利。

根据OCTanner进行的为期十年的全球研究, 79%的人辞职 因为他们对目前的公司不满意。

人们希望因他们的辛勤工作和成就而受到认可。事实上, 没有什么可以激励人们 为他们的成就鼓掌,甚至没有加薪或晋升。

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  1. 让员工挑战自我。

期望员工日复一日地做同样的事情很容易。毕竟,它运作良好!

除非不是。有才华的员工想要挑战。他们想测试他们的 技能 ,学习新知识,甚至在正确的环境中失败。给他们新的项目,开展新的培训,并询问他们接下来要做什么。

在三分之二的员工乐于不受管理的情况下,企业需要不断寻找方法来保持他们的成长和快乐。与员工一起进行的职业发展路径将帮助每个人看到最终将为员工和雇主带来福音的机会。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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